ایک نئے ترقی یافتہ مینیجر ایک بار پھر دوکی ہے
مواد
- ناکام ہونے کے لئے مرتب کریں
- شامل رہیں
- قائدانہ نقطہ نظر اور قدروں کی جلد تعی .ر کریں
- آراء اور فیڈ آگے بھیجیں
- کلاس روم سے پرے ٹریننگ پروگراموں میں توسیع کریں
- اپنے نئے مینیجر سے باقاعدگی سے ملو
- ایک سرپرست تجویز کریں
- انہیں آہستہ آہستہ شروع کریں
- پہلے سال کے دوران نئے مینیجر کو ایک آؤٹ دیں۔
ایک نیا مینیجر تیار کرنے کی سختی کا کام ترقی کے وقت شروع ہوتا ہے۔ بدقسمتی سے ، بہت سارے سینئر مینیجر اس کو بالکل غلط سمجھتے ہیں۔ وہ "قائدانہ صلاحیت" والے فرد کی نشاندہی کرتے ہیں ، ترقی میں توسیع کرتے ہیں ، تربیتی کورس میں فنڈ دیتے ہیں اور پھر غائب ہوجاتے ہیں ، جس سے پہلی بار کے مینیجر کو خرابی کا سامنا کرنا پڑتا ہے اور اکثر ناکام ہوجاتے ہیں۔
اس ناقص فارمولے میں شامل تمام افراد اور تنظیم کے لئے مہنگا پڑتا ہے۔ افسوس کی بات یہ ہے کہ یہ عمل پوری تنظیموں میں دہرایا جاتا ہے۔
ناکام ہونے کے لئے مرتب کریں
بہت سارے منیجر انتظامیہ کے عہدوں پر جانے کے راستے پر مایوسی کا اظہار کرتے ہیں۔ پہلی بار کے منتظمین اکثر "ڈوبتے یا تیرتے" رہتے ہیں ان کے نئے کردار میں دوسروں کی رہنمائی کرنے اور ان کی نشوونما کرنے کے ل little چیلنجوں کے لئے بہت کم سیاق و سباق سے آراستہ ، دوکھیباز مینیجر اکثر مائیکرو نظم و نسق اور ناجائز طریقوں کا سہارا لیتے ہیں۔
کچھ سینئر منیجروں کا خیال ہے کہ ملازمت کی تربیت کا انتظام کرنے کا طریقہ سیکھنے کا بہترین اور واحد طریقہ ہے۔
اگر آپ پہلی بار کے نگرانوں یا منتظمین کی نشاندہی کرنے میں شامل ہیں تو ، مندرجہ ذیل رہنمائی اور کوچنگ سرگرمیوں کے بارے میں آپ کے عزم کو پہلی بار کے مینیجر برن آؤٹ اور ناکامی کی مشکلات کو نمایاں طور پر کم کرے گا۔
شامل رہیں
باقی رہنا آپ کے نئے مینیجر کے لئے انتہائی ضروری ہے۔ اس فرد کی کامیابی یا ناکامی آپ کی ذمہ داری ہے۔ وہ آپ اور آپ کی قیادت کی عکاس ہیں۔ آپ خود ، نیا مینیجر اور توسیعی ٹیم کا اپنا مقروض ہے کہ وہ شروعاتی عمل کو کامیاب بنانے میں مدد کے ل your آپ کے اختیار میں ہر کام کرے۔
قائدانہ نقطہ نظر اور قدروں کی جلد تعی .ر کریں
ایک سوال جو آپ باقاعدگی سے دہرا سکتے ہیں اور یہ یہاں پر بالکل کام کرتا ہے: “اس ٹیم کے ساتھ اپنے وقت کے اختتام پر ، آپ ان سے کیا کہنا چاہتے ہیں کہ آپ نے کیا؟ " ہر سطح پر چیلنج کرنے والے مینیجرز کو یہ بیان کرنے کے لئے مشق کریں کہ وہ کس کے لئے کھڑے ہیں اور وہ کس چیز کے لئے جانا چاہتے ہیں۔ اگرچہ وقت کے ساتھ ساتھ نقطہ نظر میں بھی بدلاؤ آتا ہے ، لیکن اس سرگرمی کو نئے مینیجر کے ساتھ چلانے سے وہ ان کی ابتدائی قیادت کے فلسفہ اور اقدار کو واضح کرنے پر مجبور ہوجاتے ہیں۔
آراء اور فیڈ آگے بھیجیں
یہ جاننے کے لئے کہ کوئی فرد کامیاب اور جدوجہد کر رہا ہے ، اس کی ترقی کے لئے مختلف ترتیبات پر کچھ بھی مشاہدہ نہیں کرتا ہے۔ اگرچہ آپ کو مستقل طور پر حاضر ہونا ضروری نہیں ہے ، لیکن منصوبہ بند اور اچانک مشاہدات کا امتزاج آپ کو معنی خیز رائے اور کوچنگ رہنمائی پیش کرنے میں مدد کرے گا۔
کلاس روم سے پرے ٹریننگ پروگراموں میں توسیع کریں
اکثر اوقات ، تربیت کے پروگرام کے ساتھ ہی یہ سیکھنا ختم ہوجاتا ہے۔ اپنے منیجر کو ٹریننگ کو لاگو کرنے ، لاگو کرنے اور حقیقی واقعہ سے آگے بڑھانے میں مدد کرنے کے لئے سخت محنت کریں۔ فرد کی حوصلہ افزائی کریں کہ آپ کو پروگرام کے بعد ایکشن پلان تیار کریں اور پیش کریں۔ اپنے باقاعدہ کوچنگ سیشنوں میں منصوبے کے خلاف پیشرفت کا جائزہ لینا یاد رکھیں۔
اپنے نئے مینیجر سے باقاعدگی سے ملو
اپنے نئے مینیجر میں دلچسپی لیں۔ ان سے اپنی ٹیم کے ساتھ بات چیت کے بارے میں سوچنے کے لئے بنائے گئے سوالات پوچھیں۔ جو سوالات آپ پوچھ سکتے ہیں وہ یہ ہیں:
- آپ کیسے ہیں؟
- کیا کام کر رہا ہے
- کیا نہیں
- آپ کے لئے نئے کردار کا سب سے مشکل حصہ کیا ہے؟
- آپ کو کیسے لگتا ہے کہ آپ کی ٹیم آپ کو جواب دے رہی ہے؟
- کیوں؟
- آپ کے خیال میں آپ کو اس کے بارے میں کیا کرنا چاہئے؟
- اگلی بار آپ مختلف طریقے سے کیا کریں گے؟
ایک سرپرست تجویز کریں
اس عمل میں آپ کی شمولیت ضروری ہے۔ تاہم ، اس سے مدد ملتی ہے اگر نئے منیجر کے پاس ہم مرتبہ ہو جس کے ساتھ مشکل امور پر تبادلہ خیال اور تجربات کو بانٹنا ہو۔ جب کسی نئے کردار میں ہوتا ہے تو کسی کی رہنمائی کی طرف رجوع کرنے اور اس پر عمل کرنے کا ایک قیمتی اثاثہ ہوتا ہے۔
انہیں آہستہ آہستہ شروع کریں
نئے مینیجر کو اعتماد پیدا کرنے کے لئے پہلے تو چھوٹے چھوٹے کام دیں ، جب تک کہ یہ ممکن نہ ہو۔ چونکہ آپ کے مینیجر بنیادی اصولوں پر قابلیت دکھاتے ہیں ، چیلنجوں کے پیمانے اور وسعت کو بڑھاوا دیتے ہیں۔ تیزی سے مشکل چیلنجوں کا بروقت اور جان بوجھ سے نمو آنے سے ترقی میں رکاوٹ پیدا ہوجائے گی اور اضافی قوتوں اور خلا کو پہچاننے میں مدد ملے گی۔
پہلے سال کے دوران نئے مینیجر کو ایک آؤٹ دیں۔
ہر ایک کو سنبھالنے کے لئے الگ نہیں کیا جاتا ہے۔ اگر آپ یا نیا مینیجر فیصلہ کرتے ہیں کہ یہ کام نہیں کررہا ہے تو ، باہر نکلنے کا راستہ فراہم کریں اور فرد کو معاون کردار میں واپس آنے دیں۔ پروموشن کبھی بھی جیل یا عمر قید نہیں ہونی چاہئے۔ اور نہ ہی اس ترقیاتی اقدام کی وجہ سے آپ کو اچھے ملازم کی لاگت آسکتی ہے ، یا انہیں ناکامی کا احساس دلانا چاہئے۔
اپنی ٹیم اور آپ کی فرم میں قائدانہ صلاحیتوں کو فروغ دینا سرمایہ کاری پر ایک قابل ذکر واپسی پیش کرتا ہے۔ اس سے نہ صرف اس وقت شامل ہر فرد کو فائدہ ہوتا ہے ، بلکہ اس سے رہنمائی کا کلچر بھی پیدا ہوتا ہے جو مستقبل میں بھی واپسی لاتا رہے گا۔
