ملازمت کی مزاحمت کو کیسے کم کریں

مواد

• تبدیلی بےچینی اور بے یقینی پیدا کرتی ہے
• آپ کی توقعات ملازمین کے مزاحمت میں ایک کردار ادا کرتی ہیں
• مواصلات اور ان پٹ مزاحمت کو کم کریں
• قائد ٹیم تشکیل دینا
• تبدیلی کے ل Manage مزاحمت کا نظم کریں
• تبدیلیوں کے مالک ہیں
• اس پر حاصل
• کسی متعصبانہ اور جزوی تعاون کی اجازت نہیں ہے
• کم سے کم مزاحمت
• تبدیلی سے بات چیت کریں
• ملازمین کو اس کی شناخت کرنے میں مدد کریں کہ ان میں کیا تبدیلی ہے
• ملازمین کی توجہ سے سنیں
• ملازمین کو شراکت کے لئے بااختیار بنائیں
• ایک تاثرات اور بہتری لوپ بنائیں

تبدیلی کے خلاف مزاحمت ایک فطری رد عمل ہے جب ملازمین سے کہا جاتا ہے کہ وہ بدل جائیں۔ تبدیلی بے چین ہے اور سوچنے اور کرنے کے نئے طریقوں کی ضرورت ہے۔ لوگوں کو یہ نظریہ تیار کرنے میں پریشانی ہوتی ہے کہ تبدیلی کسی دوسری طرف زندگی کیسی ہوگی۔ لہذا ، وہ انجانے کو گلے لگانے کے بجائے معروف سے چمٹے رہتے ہیں۔

ملازمین تبدیلی سے نہیں ڈرتے ، حالانکہ ، وہ نامعلوم سے ڈرتے ہیں۔ انھیں بدلے جانے کا خدشہ ہے۔

تبدیلی بےچینی اور بے یقینی پیدا کرتی ہے

ملازمین اپنی حفاظت کا احساس کھو سکتے ہیں۔ وہ جمود کو ترجیح دے سکتے ہیں۔ رد عمل کی حد ، جب تبدیلی متعارف کروائی جاتی ہے ، غیر متوقع ہے۔

کوئی بھی ملازم زیادہ تر تبدیلیوں سے متاثر نہیں ہوتا ہے۔ اس کے نتیجے میں ، تبدیلی کے خلاف مزاحمت اکثر اس وقت ہوتی ہے جب تبدیلی متعارف ہوتی ہے۔

آپ کی توقعات ملازمین کے مزاحمت میں ایک کردار ادا کرتی ہیں

تبدیلی کے خلاف مزاحمت کو عام رد عمل کے طور پر دیکھا جاتا ہے۔ یہاں تک کہ سب سے زیادہ تعاون کرنے والے ، معاون ملازمین کو مزاحمت کا سامنا کرنا پڑ سکتا ہے۔

لہذا ، یہ اعتقاد تبدیل نہ کریں کہ آپ کو مزاحمت کے سوا کچھ حاصل نہیں ہوگا یا یہ مزاحمت شدید ہوگی۔

اس کے بجائے ، مثبت روح کے ساتھ تبدیلی کو متعارف کروائیں اور یقین کریں کہ آپ کے ملازمین تعاون کرنا چاہتے ہیں ، ہر کام کی صورتحال کو بہتر سے بہتر بنانا چاہتے ہیں اور وقت گزرنے کے ساتھ ساتھ وہ تبدیلیوں کی مکمل اور جوش و خروش کے ساتھ مدد کریں گے۔

آپ کی سوچ اور آپ کے نقطہ نظر سے ، آپ اس ڈگری کو متاثر کرسکتے ہیں جس میں مزاحمت تبدیل ہوجاتا ہے۔ آپ جو اقدامات کرتے ہیں اور اس میں ملازمین کو کس طرح شامل کرتے ہیں اس سے آپ قدرتی مزاحمت کو کم کرسکتے ہیں۔ ان کے دلوں میں گہرا ، وہ تنظیم کی بڑی تصویر کا حصہ بننا چاہتے ہیں۔

مواصلات اور ان پٹ مزاحمت کو کم کریں

بہترین صورتحال میں ، ہر ملازم کو موقع ملتا ہے کہ وہ اس کے بارے میں بات کرے ، ان پٹ فراہم کرے ، اور جس تبدیلیوں کی آپ پیروی کررہے ہو اس پر ان کا اثر پڑے۔ عقلی اعتبار سے ، یہ اس بات پر منحصر ہے کہ تبدیلی کتنی بڑی ہے اور اس تبدیلی سے کتنے افراد متاثر ہوں گے۔

کمپنی بھر میں تبدیلی کی کوششوں میں ، مثال کے طور پر ، ملازمین کا ان پٹ زیادہ تر ممکنہ طور پر متاثر ہوگا کہ کس طرح محکموں کی سطح پر تبدیلیوں کو لاگو کیا جائے ، اس مسئلے پر نہیں کہ پہلی جگہ تبدیلیاں کی جائیں یا نہیں۔ ان معاملات میں ، مجموعی سمت سینئر رہنماؤں کی طرف سے موصول ہوتی ہے جنہوں نے اپنے رپورٹنگ عملے سے رائے لی ہے۔

قائد ٹیم تشکیل دینا

کچھ معاملات میں ، تنظیمی طور پر تبدیلیوں کی رہنمائی کرنے کے لئے ایک قیادت کی ٹیم قائم کی گئی ہے۔ ان ٹیموں میں پوری تنظیم کے ملازمین کا ایک حصہ شامل ہوسکتا ہے۔ یا ، ان میں اکثر مینیجرز اور سینئر قائدین شامل ہوتے ہیں جو تنظیم کے کچھ حص forوں کے لئے نتیجہ خیز نگرانی کرتے ہیں۔

اگر بات چیت آپ کی تنظیم میں ایک طاقت ہے تو ، ان پٹ کے مواقع سامنے والے فوجیوں تک پہنچ سکتے ہیں۔ لیکن ، اکثر ایسا نہیں ہوتا ، کیونکہ ان پٹ اور آراء کو مڈل مینجمنٹ کے ذریعہ پیش کردہ تمام فلٹرز کے ذریعے راستہ بنانا ہوتا ہے۔

یہ سفارشات لاکھوں مینیجرز ، سپروائزرز ، ٹیم لیڈروں ، اور ملازمین کے لئے کی گئیں ہیں جن سے کام کے دوران وقتا فوقتا something کچھ یا سب کچھ تبدیل کرنے کو کہا جاتا ہے۔ آپ کے سینئر قائدین یا آپ کی تنظیم کے ذریعہ منتخب کردہ سمت میں آپ کو ان پٹ مل سکتا ہے یا نہیں ہوسکتا ہے۔

لیکن ، کام کرنے والے بنیادی کام کرنے والوں کی حیثیت سے ، آپ سے توقع کی جاتی ہے کہ آپ تبدیلی کریں گے اور تبدیلی کے ل any کسی بھی مزاحمت سے نپٹیں گے جس کا آپ کو راستہ میں تجربہ ہوسکتا ہے۔ آپ ہر مرحلے پر یہ تجویز کردہ کاروائیاں کر کے ملازمین کی مزاحمت کو تبدیل کرنے کو کم کرسکتے ہیں۔

تبدیلی کے ل Manage مزاحمت کا نظم کریں

یہ نکات آپ کو کم سے کم کرنے ، کم کرنے اور کم تکلیف دہ بنانے میں مدد فراہم کریں گے ، جو مزاحمت جو آپ تبدیلیاں پیش کرتے وقت بناتے ہیں۔ تبدیلی کے ل resistance مزاحمت کو سنبھالنے کے لئے یہ حتمی رہنما نہیں ہے — لیکن ان مشوروں پر عمل درآمد آپ کو ایک اہم آغاز فراہم کرے گا۔

تبدیلیوں کے مالک ہیں

اس بات سے کوئی فرق نہیں پڑتا ہے کہ تبدیلی کہاں سے ہوئی ہے — اور تبدیلی آپ کی تنظیم کے کسی بھی مقام پر ظاہر ہوسکتی ہے ، حتی کہ آپ کے ساتھ ہی شروع ہو — آپ کو خود اس تبدیلی کا مالک ہونا چاہئے۔ اس تبدیلی کو نافذ کرنا آپ کی ذمہ داری ہے۔ آپ صرف اتنا مؤثر طریقے سے کرسکتے ہیں اگر آپ منصوبہ بندی کرتے ہیں کہ آپ ان لوگوں کے ساتھ کس طرح کی تبدیلی کو نافذ کریں گے جس پر آپ اپنی تنظیم میں اثر و رسوخ رکھتے ہیں یا ان کی نگرانی کرتے ہیں۔

اس پر حاصل

ٹھیک ہے ، آپ کو سینئر مینیجرز کو یہ بتانے کا موقع ملا ہے کہ آپ کیا سوچتے ہیں۔ آپ فوکس گروپ میں اونچی آواز میں بولے۔ آپ نے اپنی سفارش کردہ سمت ، ڈیٹا اور مثالوں کے ساتھ ، ٹیم کو پیش کی۔ آپ کے تعاون یافتہ طاقتوں کے مقابلہ میں ایک مختلف سمت کا انتخاب کیا گیا ہے۔

اب چلنے کا وقت ہے. ایک بار فیصلہ آنے کے بعد ، آپ کا احتجاج کرنے کا وقت ختم ہو گیا ہے۔ خواہ آپ اتفاق کریں یا نہ کریں ، ایک بار تنظیم ، گروپ ، یا ٹیم آگے بڑھنے کا فیصلہ کرتی ہے — منتخب سمت کو کامیاب بنانے کے ل— آپ کو اپنی طاقت میں سب کچھ کرنے کی ضرورت ہے۔ کوئی اور چیز تخریب کاری ہے ، اور اس سے آپ کی زندگی دکھی ہو گی۔یہاں تک کہ آپ کو نوکری سے نکال دیا جاسکتا ہے۔

کسی متعصبانہ اور جزوی تعاون کی اجازت نہیں ہے

یہاں تک کہ اگر آپ اس سمت کی حمایت نہیں کرتے ہیں ، ایک بار یہ فیصلہ کرلیا جاتا ہے تو ، آپ اس کی اپنی قیادت اور حمایت کا 100 فیصد واجب الادا ہیں۔ Wishy-washes یا جزوی حمایت اس کوشش کو نقصان پہنچا رہی ہے — اس سے آپ کو اپنے مینیجرز یا سینئر قائدین سے کوئی فائدہ نہیں ہوگا یا آپ کے ساتھی کارکنوں اور رپورٹنگ عملے کو آپ کا احترام نہیں کرنا پڑے گا۔

اگر آپ اس حقیقت کو نہیں خرید سکتے ہیں کہ منتخب کردہ سمت آپ جہاں جارہے ہیں تو ، آپ کم از کم اس حقیقت کو خرید سکتے ہیں کہ یہ ضروری ہے کہ آپ اس کی حمایت کریں۔ ایک بار سمت منتخب ہونے کے بعد ، آپ کو کام کرنا آپ کا کام ہے۔ کسی بھی طرح کی توہین ، تحقیر اور سینئر رہنماؤں کی ہدایت کو تباہ کن ہے۔

تبدیلی کی حمایت کریں یا آپ کے آگے بڑھنے کا وقت آگیا ہے۔ (اپنے سینئر رہنماؤں کا عدم تعاون کے ل your آپ کا ملازمت ختم کرنے کا انتظار نہ کریں۔ آپ اختتام کے انتظار میں بہت زیادہ نقصان پہنچا سکتے ہیں۔)

کم سے کم مزاحمت

اگر آپ کے ملازمین یہ سوچتے ہیں کہ آپ ایماندار ہیں ، آپ پر بھروسہ کریں اور اپنے آپ سے وفادار محسوس کریں تو ، ان تبدیلیوں کے ساتھ جلدی جلدی جلدی آجائیں گے۔

لہذا ، اس کوشش کے جو آپ نے اس قسم کے تعلقات استوار کرنے میں خرچ کیا ہے ، تبدیلی کے نفاذ کے دوران آپ کی اچھی خدمت ہوگی۔ (وہ عام طور پر آپ کی اچھی طرح خدمت کریں گے ، لیکن خاص طور پر تناؤ اور تبدیلی کے اوقات میں)

تبدیلی سے بات چیت کریں

بلا شبہ آپ کے پاس رپورٹنگ عملہ ، محکمانہ ساتھی ، اور ملازمین ہیں جن کو آپ کو تبدیلی کے بارے میں بات چیت کرنی ہوگی۔ آپ لوگوں کو کس طرح تبدیلی سے آگاہ کرتے ہیں جس کا آپ اثر انداز کرتے ہیں اس کا ایک ہی سب سے اہم اثر پڑتا ہے کہ تبدیلی کے خلاف کتنی مزاحمت ہوگی۔

کلیدی عوامل میں سے ایک وہ ماحول ہے جس میں ایک ایسا وسیع عقیدہ ہے کہ تبدیلی کی ضرورت ہے۔ لہذا ، مؤثر مواصلات میں آپ کا پہلا کام یہ ہے کہ "کیوں" کے لئے تبدیلی کی ضرورت تھی اس کے لئے معاملہ بنائیں۔

خاص طور پر ، ملازمین کو اس بارے میں آگاہ کریں کہ آپ کا گروپ کیا اثر انداز کر سکتا ہے اور کیا نہیں کرسکتا۔ اس تبدیلی پر عمل درآمد کرنے اور اس کو کام کرنے کے طریقہ پر گفتگو کرنے میں وقت گزاریں۔ سوالات کے جوابات؛ اپنے پہلے تحفظات کا اشتراک کریں ، لیکن یہ بتادیں کہ آپ ابھی سوار ہیں اور اب تبدیلی کا کام کرنے جارہے ہیں۔

ملازمین سے اس کوشش میں آپ کو شامل ہونے کو کہیں کیونکہ صرف ٹیم ہی تبدیلی لاسکتی ہے۔ اس بات پر زور دیں کہ آپ کے پاس علم ، قابلیت اور قوتیں ہیں جو ٹیم کو آگے بڑھانے میں مدد فراہم کریں گی ، اور اسی طرح ٹیم کے ہر ممبر کو بھی مدد مل سکتی ہے۔ سب تبدیلیوں کو کام کرنے کے ل critical اہم ہیں۔ اور جی ، تبدیلیوں کے بعد کی زندگی بہتر ہوسکتی ہے۔

ملازمین کو اس کی شناخت کرنے میں مدد کریں کہ ان میں کیا تبدیلی ہے

جب ملازمین تبدیلیاں لانے والے فوائد کے بارے میں واضح ہوجاتے ہیں تو مزاحمت کا ایک اچھا حصہ غائب ہوجاتا ہے۔

گروپ ، محکمہ اور تنظیم کو ہونے والے فوائد پر بھی زور دیا جانا چاہئے۔ لیکن ، کسی فرد ملازم کے لئے ان کے اپنے کیریئر یا ملازمت پر ہونے والے مثبت اثرات کے بارے میں جاننے کے لئے کوئی اہم بات نہیں ہے۔

مزید برآں ، ملازمین کو یہ محسوس کرنا چاہئے کہ تبدیلی ، عمل میں لانے کے لئے ضروری وقت ، توانائی ، عزم اور توجہ پر فوکس کے ذریعہ مساوی تلافی کی جاتی ہے۔

خوش کنندگان ، بڑھتی ہوئی فروخت ، تنخواہ میں اضافہ ، باس کی طرف سے پہچان ، اور ایک نیا نیا کردار یا پروجیکٹ ان طریقوں کی مثال ہیں جن کی مدد سے آپ ملازمین کو اس وقت اور توانائی کی تلافی میں مدد کرسکتے ہیں جس میں کسی تبدیلی کی ضرورت ہوتی ہے۔

ملازمین کی توجہ سے سنیں

آپ توقع کر سکتے ہیں کہ جب ملازمت آپ کو تبدیلی کے ساتھ متعارف کرایا گیا تو آپ اسی طرح کے جذبات کا تجربہ کریں گے۔ یہاں تک کہ کسی معمولی تبدیلی سے بھی کسی ملازم کے جواب کو کم نہ کریں۔

آپ کسی فرد ملازم کے نقطہ نظر کے اثرات کو نہیں جان سکتے یا اس کا تجربہ نہیں کرسکتے ہیں۔ ہوسکتا ہے کہ یہ تبدیلی بہت سارے ملازمین کے لئے معمولی سی نہیں ہے ، لیکن اس تبدیلی کا کسی اور ملازم کے پسندیدہ کام کو سنجیدگی سے متاثر کرے گا۔ ملازمین کو سننے اور غیر فیصلہ کن ماحول میں اپنے نقطہ نظر کا اظہار کرنے کی وجہ سے تبدیلی کے خلاف مزاحمت کم ہوجائے گی۔

ملازمین کو شراکت کے لئے بااختیار بنائیں

ملازمت ملازمت سے کیا چاہتے ہیں اس میں ان پانچ اہم عوامل میں سے اپنی ملازمتوں پر قابو پانا ہے۔ جب آپ تبدیل کرنے کے لئے مزاحمت کو کم سے کم کرنے کی کوشش کرتے ہیں تو یہ کنٹرول پہلو اس وقت ہوتا ہے۔ ملازمین کو ان تبدیلیوں کے کسی بھی پہلو پر قابو پالیں جو وہ انتظام کرسکتے ہیں۔

اگر آپ نے شفاف طور پر بات چیت کی ہے تو ، آپ نے سمت ، عقلیت ، اہداف اور پیرامیٹرز فراہم کیے ہیں جو آپ کی تنظیم نے ترتیب دیئے ہیں۔ اس فریم ورک کے اندر ، آپ کا کام ملازموں کو تبدیلی کا کام کرنے کے لئے بااختیار بنانا ہے۔

موثر وفد کی مشق کریں اور اہم راستہ طے کریں جہاں آپ کو تبدیلی کی کوشش کے لئے رائے کی ضرورت ہو — اور ان کے راستے سے ہٹ جائیں۔

ایک تاثرات اور بہتری لوپ بنائیں

کیا ان اقدامات کا مطلب یہ ہے کہ جو تبدیلی کی گئی وہ صحیح ہے یا زیادہ سے زیادہ تبدیلی؟ ضروری نہیں. اس بات کو یقینی بنانے کے ل You آپ کو اپنی تنظیم میں ابلاغ کی کھلی لائن برقرار رکھنی ہوگی تاکہ انچارج کی ذمہ داری قبول کرنے والے ملازمین کے کانوں تک آراء پہنچ جائیں۔

تفصیلات میں تبدیلی ، مستقل بہتری ، اور چیچنا کسی بھی تنظیمی تبدیلی کا فطری اور متوقع حصہ ہے۔ زیادہ تر تبدیلیاں کنکریٹ میں نہیں ڈالی جاتی ہیں ، لیکن بہتری کی جانچ پڑتال کرنے کے لئے آمادگی ہونی چاہئے (منصوبہ بندی ، کرو ، مطالعہ ، اضافی کارروائی)۔

اگر آپ شفاف مواصلات اور اعلی سطح کے اعتماد کے ساتھ ملازمت پر مبنی تنظیمی ماحول میں اپنی تبدیلی کو نافذ کرتے ہیں تو آپ کو بہت فائدہ ہوگا۔

لیکن ، یہاں تک کہ انتہائی معاون ماحول میں بھی ، آپ کو انسانی جذبات اور ردعمل کی حد کو سمجھنا اور اس کا جواب دینا ہوگا جو شدید تبدیلی کے وقت موزوں ہیں۔