7 غلطیاں ملازمین کرتے ہیں اور ان سے نمٹنے کے طریقے

مواد

• 1. پوچھنا ، "مجھے کیا کرنا چاہئے؟"
• 2. تفصیل کے دائیں سطح کے ساتھ بات چیت نہیں
• 3. صحیح تعدد کے ساتھ بات چیت نہیں کرنا
• Bad. بری خبروں کو روکنا
• 5. گپ شپ کرنا
• 6. منصوبوں کو ختم نہیں کرنا
• ساتھی کارکنوں کے ساتھ تعاون نہیں کرنا

انتظام کرنے کی ایک خوشی آپ کی ٹیم کے ممبروں کی ترقی میں معاون ہے۔ انتظام کرنے کا ایک چیلنج آپ کے ملازمین کے ساتھ ساتھ بہت ساری غلطیوں کو نیویگیٹ کرنا ہے۔ اور جب غلطیاں ممکنہ طور پر بڑھ رہی ہیں تو ، غلطیوں پر آپ کا جواب آپ کی ٹیم کے ممبروں کے لئے سیکھنے کا ایک طاقتور موقع ہے۔

اس مضمون میں ملازمین کی سات عمومی غلطیوں کا خاکہ پیش کیا گیا ہے اور مینیجرز کو تعمیری انداز میں ان سے نمٹنے کے بہترین طریقوں پر رہنمائی پیش کی گئی ہے۔

1. پوچھنا ، "مجھے کیا کرنا چاہئے؟"

بہت سارے ملازمین رسک لینے یا کچھ اس انداز سے کرنے میں بے چین ہوتے ہیں جس سے مینیجر کو مایوسی ہوتی ہے یا اسے غم ہوتا ہے۔ اگر آپ سمت فراہم کرکے یہ عادت کھاتے ہیں تو ، آپ کے کارکنان کارروائی کرنے اور مسائل حل کرنے یا فیصلے کرنے کا اختیار محسوس نہیں کرسکتے ہیں۔

حل: "مجھے کیا کرنا چاہئے؟" کے جواب میں انکوائری کے ساتھ ، "مجھے یقین نہیں ہے۔ آپ کے خیال میں آپ کو کیا کرنا چاہئے؟ " ملازم کو جواب کے بارے میں سوچنے اور فائدہ اٹھانے دیں۔ اگر یہ درست کے پڑوس میں ہے تو پیش کریں ، “یہ ایک اچھا خیال ہے۔ کیوں نہیں آزماتے؟ " اگر یہ بالکل صحیح نہیں ہے تو پھر ایسے سوالات پوچھیں جو انھیں تنقیدی سوچنے کی ترغیب دیں۔

اس تکنیک کے مستقل استعمال سے ملازمین کی ترقی میں مدد ملے گی اور ان سے بااختیار ہونے اور مشغولیت کے جذبات میں بہتری آئے گی۔

2. تفصیل کے دائیں سطح کے ساتھ بات چیت نہیں

اس معاملے پر ملازمین دو سمتوں میں سے ایک میں غلطی کرتے ہیں۔ وہ یا تو آپ کے ساتھ بہت زیادہ بانٹتے ہیں یا کافی نہیں۔ سابقہ ​​پریشان کن ہے اور مؤخر الذکر آپ کی ساکھ کو نقصان پہنچاتا ہے اگر آپ کلیدی امور سے بے خبر پائے جاتے ہیں۔

حل: اپنی ملازمت کی ترجیحات پر تفصیل کے ل new نئے ملازمین کو تعلیم دیں۔ اگر آپ کو پوری تصویر دیکھنے میں خوشی ہے تو ، اپنے ملازمین کو تفصیلی بریفنگ اور رپورٹس دینے کی ترغیب دیں۔ اگر آپ صرف اعلی سطح کی تفصیلات اور اہم نکات کو ترجیح دیتے ہیں تو ، ان کو کچھ مثالوں کی پیش کش کریں اور ، پہلی چند تازہ کاریوں یا اطلاعات کے لئے ، ان کے ساتھ بیٹھ کر مخصوص رائے دیں۔

آپ کے ملازمین کو یہ سمجھنے میں مدد کرنا کہ کس طرح تفصیل سے صحیح طریقے سے بات چیت کی جاسکتی ہے اس سے آپ کی ملازمت کرنے کی آپ کی اہلیت کو تقویت ملے گی اور ملازم کی طرف سے اندازہ لگانا ختم ہوجائے گا۔

3. صحیح تعدد کے ساتھ بات چیت نہیں کرنا

مذکورہ بالا "تفصیل کی سطح" کی طرح ، ہر مینیجر کے ماتحت افراد کے ساتھ مواصلات کی فریکوئنسی کی ترجیح ہوتی ہے۔ کچھ مینیجر روزانہ مواصلات اور اسٹیٹس اپ ڈیٹ کو ترجیح دیتے ہیں۔ دوسرے اسٹیٹس کی تازہ کاریوں کے لئے وقتا فوقتا مشغول رہنا پسند کرتے ہیں ، لیکن روزانہ مواصلات کی ضرورت نہیں ہے۔

حل: آپ اپنے مواصلات کے پروٹوکول کو اجاگر کرنے کے لئے اپنے ملازمین کا واجب الادا ہیں۔ انہیں آپ کے انداز اور ضروریات کو سمجھنے دیں اور مثبت کمک پیش کریں کیونکہ وہ آپ کی ضروریات کو پورا کرنے کے ل their اپنی عادات کو اپناتے ہیں۔ البتہ ، بطور مینیجر ، آپ کی ذمہ داری ہے کہ وہ ان کی ترجیحات کو بھی سمجھیں اور اپنے ملازمین کے ساتھ آپ کی اپنی بات چیت کے ل their ان کے انداز کے مطابق ڈھال لیں۔ نیز ، اپنے ملازمین کو یہ بتانا یاد رکھیں کہ انہیں فوری طور پر ہنگامی صورتحال اور بڑی پریشانیوں سے آگاہ کریں۔

آپ کے ملازمین کے ساتھ مواصلات کا ایک موثر روٹین کاشت کرنے سے وہ اپنے کام کو تشکیل دینے اور اس یقین دہانی کے ساتھ کام کرنے میں مدد کریں گے کہ وہ آپ کی صحیح مدد کر رہے ہیں۔

Bad. بری خبروں کو روکنا

اگر آپ کو کبھی بھی کسی پریشانی کا سامنا کرنا پڑا ہے جب آپ کے ملازمین میں سے کسی کو اس میں ملوث کیا گیا تھا یا اس کے بارے میں جانتے ہو تو آپ سمجھتے ہیں کہ اس مسئلے کو بڑھاوا دینے والا کتنا بڑھ سکتا ہے۔ آپ کا رجحان غصے اور مایوسی کے کچھ امتزاج کو ظاہر کرنا ہوسکتا ہے۔ اس کے بجائے ، اپنی زبان کاٹو اور یہاں بیان کردہ حل پر عمل کریں۔

حل: اپنی آراء کی مہارت کو اپنی طرف متوجہ کریں اور اپنے آپ کو یاد دلائیں کہ جب غص .ہ گرم ہے یا صورت حال پر جذباتی طور پر الزام عائد کیا جاتا ہے تو ، آپ کو رائے دینے سے پہلے کولنگ آف پیریڈ ہونا چاہئے۔ ایک بار آپ کے پرسکون ہوجانے کے بعد ، اپنی غیرمتحرک تفصیل کے ساتھ اپنی گفتگو کھولیں کہ بری خبروں کو نہ بانٹنے سے آپ کے مسئلے کو حل کرنے اور آپ کے کام انجام دینے میں مدد کرنے کی صلاحیت میں بھی رکاوٹ ہے۔ اس بات کی نشاندہی کریں کہ آپ بے خبر پکڑے جانے سے پریشان تھے اور یہ ایک ایسی غلطی تھی جو دوبارہ نہیں ہوسکتی ہے۔ اس بارے میں کھوج کرنے کی ضرورت نہیں ہے کہ ملازم نے آپ کو مطلع کرنے سے کیوں روکا۔ آسانی سے تقویت دیں کہ ان کے لئے یہ ضروری ہے کہ آپ کو مستقبل کے حالات میں شامل کریں۔ پوچھیں کہ آیا وہ سمجھتے ہیں اور پھر بحث ختم کرکے آگے بڑھیں۔

باس کے ساتھ بری خبریں شریک کرنے پر آمادگی اعتماد کا کام ہے۔ یہ ممکن ہے کہ آپ کے ملازم نے یہ فرض کیا ہو کہ آپ ناراض ہوں گے اور یہ خبر ان کے روزگار کو خطرے میں ڈال سکتی ہے یا کم از کم آپ کی ان کی تشخیص۔ آپ کو لازمی طور پر تقویت پہنچانی چاہئے کہ لوگوں کے ل bad آپ کے ساتھ بری خبریں بانٹنا متوقع اور محفوظ دونوں ہے۔ بس یاد رکھنا کہ میسینجر کو استعارے سے گولی نہ چلانا۔

5. گپ شپ کرنا

کام کی جگہ پر موجود امور اور لوگوں کے بارے میں مکالمہ ختم کرنا تقریبا impossible ناممکن ہے۔ تاہم ، ہم سب جانتے ہیں کہ گپ شپ ممکنہ طور پر گمراہ کن اور یہاں تک کہ بدنیتی پر مبنی ہے۔ اگر آپ ملازمین کی گپ شپ کا مشاہدہ کرتے ہیں تو ، یہ آپ کو مثبت بنیادی اقدار کو تقویت دینے کا ایک موقع فراہم کرتا ہے۔

حل: اپنی ٹیم کے ممبروں کے ساتھ گپ شپ کی تباہ کن صلاحیتوں کو بانٹنے کے لئے اپنے راستے سے ہٹ جائیں۔ انہیں یہ بتائیں کہ گپ شپ میں مصروف رہنے اور پھیلانے والے افراد اپنی ساکھ کو نقصان پہنچاتے ہیں۔ لوگوں کو گپ شپ کو نظرانداز کرنے کی ضرورت کو تقویت دیں ، اور لوگوں کی تلاش کرنے کی بجائے ان کی حوصلہ افزائی کریں اور اگر کام کی جگہ سے متعلق مسائل یا خدشات ہیں تو ان سے سوالات پوچھیں۔

کھلی ، دیانت دار ڈائیلاگ بہتر ہے کہ کسی کی پیٹھ کے پیچھے لگائے گئے سوالیہ نشانات سے۔ گپ شپ کے خاتمے کے آپ کے کام سے صحت مند کام کی جگہ کی شکل میں منافع ادا ہوگا جہاں افراد ہر وقت احترام محسوس کرتے ہیں۔

6. منصوبوں کو ختم نہیں کرنا

ایک مینیجر نے اسے "70 فیصد اثر" کے طور پر بیان کیا ، جہاں کوئی ملازم شروع ہوگا لیکن کبھی بھی اہم اقدامات ختم نہیں کرے گا۔ منیجر کی شکایت تھی ، "وہ وہاں سے زیادہ تر راستہ حاصل کرتا ، لیکن کبھی ختم نہیں ہوتا تھا۔"

حل: نتائج کے ل account جواب دہی کے کلچر کو تقویت دینا آپ کی کامیابی کے لئے اہم ہے۔ ملازمین کو ان کی تکمیل اور ترسیل کی تاریخوں کی نشاندہی کرنے سمیت مناسب پراجیکٹ مینجمنٹ تکنیک استعمال کرنے کی ہدایت دیں۔ جب کبھی کبھی تاریخیں پھسل جاتی ہیں تو ، یہ آپ پر فرض ہے کہ آپ اپنے ملازمین کو اپنے الفاظ پر عمل کریں اور ہر منصوبے کو بند کردیں۔

بہت سارے تاخیر سے چلنے والے منصوبے وسائل اور نظم و نسق کی توجہ حاصل کرتے ہیں۔ اگر آپ "70 فیصد پرسنٹر" کے ساتھ جدوجہد کر رہے ہیں تو ، مشاہدہ کرنے ، کوچ کرنے اور کارروائی کرنے کی اپنی کوششوں کو دوگنا کردیں۔ جس طرح آپ کے ملازمین منیجر کی حیثیت سے آپ سے 100٪ توقع کرتے ہیں ، آپ ان سے بھی اسی کی توقع کرتے ہیں۔

ساتھی کارکنوں کے ساتھ تعاون نہیں کرنا

اگر آپ محتاط نہیں ہیں تو ، آپ اپنے ملازمین کے لئے ریفری کی حیثیت سے خدمات انجام دے سکتے ہیں۔ ملازمین کا اتفاق رائے کرنا قریبی حلقوں میں معمولی بات نہیں ہے۔ تاہم ، جب وہ آپ سے مواصلت کے معاملات حل کرنے کے ل you آپ سے التجا کرنے لگیں ، تو وقت آگیا ہے کہ وہ ایک مختلف شکل اختیار کریں۔

حل: ان کے مواصلات کے چیلنجوں کا جائزہ لینے کے لئے ایک گروپ کے طور پر انفرادی طور پر اور پھر ملیں۔ ایک بار پھر ، آپ کی بہترین آراء کی مہارت کو راغب کرتے ہوئے ، مخصوص تفصیل سے بیان کریں کہ یہ سلوک کس طرح کام کی جگہ کی کارکردگی اور کامیابی سے روکتا ہے۔ اس میں اضافہ کریں کہ یہ ان کی اپنی کارکردگی سے الگ ہے۔ مشکل گفتگو کرنے کے سلسلے میں تربیت فراہم کرنے کی پیش کش کریں۔ فریقین کو عملی طور پر مشاہدہ کریں اور کافی کوچنگ اور آراء پیش کریں۔

آپ کی ٹیم کے ممبروں کو مشکل تبادلہ خیال کرنے کا درس دینا اعلی کارکردگی کے ابھرنے کے موقع کو تقویت بخشتا ہے اور آپ کو ریفری کی حیثیت سے خدمات انجام دینے کی ضرورت کو کم کرتا ہے۔ اس کی بجائے فریقین کو اپنے معاملات حل کرنے کی تربیت دیں۔

ملازمین کی مشکلات اور غلطیوں پر تشریف لانا بطور مینیجر آپ کے کردار کا ایک حصہ ہے۔ مسائل کو ہمیشہ سکھانے ، تربیت دینے ، کوچ بنانے اور کارکردگی کو بہتر بنانے کے مواقع کے طور پر دیکھیں۔ ان مایوسی کن سرگرمیوں کے بارے میں آپ کا مثبت انداز آپ کی ٹیم کے ہر فرد کے لئے ایک طاقتور مثال قائم کرے گا۔