کام کی جگہ میں تبدیلیوں کا انتظام کرنا
مواد
تبدیلی کے انتظام کا مطلب لوگوں کے خوف کو سنبھالنا ہے۔ تبدیلی فطری اور اچھی ہے ، لیکن لوگوں کی تبدیلی کے بارے میں رد عمل غیر متوقع ہے اور غیر معقول ہوسکتا ہے۔ صحیح طریقے سے کیا گیا تو اس کا انتظام کیا جاسکتا ہے۔
بدلیں
آپ کے عوام کو اتنی پریشان کن چیز نہیں ہے جتنی کہ تبدیلی۔ کسی بھی چیز میں ناکامیوں ، پیداوار کے نقصان ، یا کام کے معیار میں کمی کا سبب ہونے کی زیادہ صلاحیت نہیں ہے۔ پھر بھی آپ کی تنظیم کی بقا کے لئے اتنی اہم چیز نہیں ہے جتنی تبدیلی۔ تاریخ ان تنظیموں کی مثالوں سے بھری ہوئی ہے جو تبدیل کرنے میں ناکام رہی اور اب معدوم ہوگئیں۔ کامیابی کے ساتھ نظم و نسق کا راز ، ملازمین کے نقطہ نظر سے ، تعریف اور سمجھنا ہے۔
تبدیلی کے خلاف مزاحمت نامعلوم کے خوف یا نقصان کے توقع سے ہوتی ہے۔ کسی فرد کی تبدیلی کے خلاف مزاحمت کا سامنے کا انجام یہ ہوتا ہے کہ وہ تبدیلی کو کیسے محسوس کرتے ہیں۔ پچھلا انجام یہ ہے کہ وہ اپنی توقع کی تبدیلی سے نمٹنے کے ل how کتنے اچھے ہیں۔
تبدیلی کے ل An کسی فرد کی مزاحمت کی اس بات کا تعین اس بات سے ہوتا ہے کہ آیا وہ اس تبدیلی کو اچھ orے یا برے کے طور پر سمجھتے ہیں ، اور وہ اس تبدیلی کے اثرات کے ان پر پڑنے کی توقع کرتے ہیں۔ ان کی تبدیلی کو حتمی طور پر قبول کرنا اس امر کا ایک فعل ہے کہ اس شخص میں کتنی مزاحمت ہے اور اس کے مقابلہ کرنے کی مہارت اور اس کے معاون نظام کا معیار ہے۔
بحیثیت قائد آپ کا کام یہ ہے کہ دونوں سطحوں سے ان کی مزاحمت کا ازالہ کیا جائے تاکہ فرد اس کو کم سے کم ، قابل انتظام سطح تک کم کرے۔ آپ کا کام ان کے مزاحمت کو بلڈوز کرنا نہیں ہے تاکہ آپ آگے بڑھ سکیں۔
خیال سے کوئی فرق نہیں پڑتا ہے
اگر آپ کسی ملازم کی ڈیسک کو چھ انچ منتقل کرتے ہیں تو ، وہ دیکھ سکتے ہیں اور دیکھ بھال نہیں کرسکتے ہیں۔ پھر بھی اگر آپ نے ان 6 انچ منتقل کرنے کی وجہ ملحقہ ڈیسک کے کسی دوسرے کارکن میں فٹ کرنا ہے تو ، اس تبدیلی کے ل high اعلی مزاحمت ہوسکتی ہے۔ یہ اس بات پر منحصر ہے کہ آیا اصل ملازم کو لگتا ہے کہ اضافی ملازم کی خدمات لینا اس کی ملازمت کے لئے خطرہ ہے یا اس کی خدمات حاصل کرنے سے کچھ ضروری مدد لیتے ہیں۔
- عام طور پر ترقی ایک اچھی تبدیلی سمجھی جاتی ہے۔ تاہم ، ایک ملازم جو نئی ملازمت کو سنبھالنے کی اپنی صلاحیت پر شک کرتا ہے وہ اس پروموشن کی سختی سے مخالفت کرسکتا ہے۔ وہ آپ کو ترقی کی خواہش کے لئے ہر طرح کی وجوہات دیں گے ، حقیقی نہیں۔
- آپ سے توقع کی جاسکتی ہے کہ کسی اعلی سطح کے ملازم کو ملازمت سے چھٹکارا پانے کے بارے میں کم تشویش ہوگی کیوں کہ ان کے پاس ملازمت کی تلاش کے دوران بچت اور سرمایہ کاری ہوتی ہے تاکہ ان کی مدد کی جاسکے۔ تاہم ، فرد کو محسوس ہوسکتا ہے کہ وہ حد سے زیادہ بڑھے ہوئے ہیں اور نوکری کی تلاش طویل اور پیچیدہ ہوگی۔ اس کے برعکس ، کم آمدنی والے ملازم سے بچ جانے کے بارے میں آپ کی تشویش بے بنیاد ہوسکتی ہے اگر وہ کٹنے کی توقع میں گھوںسلا کے انڈے کو گھونٹ دیتے ہیں۔
- آپ کا بہترین سیلز پرسن نیا ، اعلی ممکنہ اکاؤنٹ لینے پر غور کرسکتا ہے کیونکہ انہیں غیر معقول احساس ہے کہ وہ مناسب لباس نہیں پہنتے ہیں۔
اگر آپ اس مزاحمت کو آزماتے اور بلڈوز کرتے ہیں تو آپ ناکام ہوجائیں گے۔ وہ ملازم جس کی میز پر آپ کو منتقل ہونا پڑا وہ پیداواری پریشانیوں کو جنم دے گا۔ وہ اعلٰی کارکن جو ترقی سے انکار کرتا رہتا ہے وہ آپ کو مسترد کرنے کا بہانہ بناکر چھوڑنے کی بجائے ملازمت چھوڑ سکتا ہے۔ اور ٹاپ سیلزپرسن کی فروخت اس مقام تک جاسکتی ہے کہ آپ نئے اکاؤنٹ کے ل for ان پر غور کرنا چھوڑ دیں۔ اس کے بجائے ، آپ تبدیلی کی وضاحت کرکے اور باہمی افہام و تفہیم حاصل کرکے مزاحمت پر قابو پائیں۔
تعریف
آپ کو ملازم کے لئے زیادہ سے زیادہ تفصیل سے تبدیلی کی وضاحت کرنے کی ضرورت ہے ، اور جتنی جلدی آپ سامنے کے آخر میں ہوسکتے ہیں ، چیزوں کی نشوونما اور واضح ہونے کے ساتھ ہی تازہ ترین معلومات فراہم کریں۔ اس ڈیسک کی صورت میں جسے منتقل کرنا ہے ، اس ملازم کو بتائیں کہ کیا ہو رہا ہے۔ "ہمیں مزید کارکن لانے کی ضرورت ہے۔ ہماری فروخت میں 40٪ کا اضافہ ہوا ہے ، اور ہم بہت زیادہ اوقات کے باوجود بھی اس طلب کو پورا نہیں کرسکتے ہیں۔ ان کے لئے جگہ بنانے کے ل we ، ہمیں چیزوں کو تھوڑا سا دوبارہ ترتیب دینا ہوگا۔" یہاں تک کہ آپ ملازمین سے یہ بھی پوچھ سکتے ہیں کہ وہ کس طرح سمجھتے ہیں کہ جگہ کو دوبارہ منظم کرنا چاہئے۔ آپ کو ان کی تجاویز کو قبول کرنے کی ضرورت نہیں ہے ، لیکن یہ سمجھنے کی ابتدا ہے۔
تعریف دو طرفہ گلی ہے۔ مسئلے کی وضاحت کے علاوہ ، آپ کو ملازمین کو ان کی مزاحمت کے پیچھے وجوہات کی وضاحت کرنے کی بھی ضرورت ہوگی۔
تفہیم
تفہیم بھی ایک دو طرفہ گلی ہے۔ آپ چاہتے ہیں کہ لوگ یہ سمجھیں کہ کیا بدل رہا ہے اور کیوں۔ آپ کو ان کی ہچکچاہٹ کو بھی سمجھنے کی ضرورت ہے۔
- آپ کو اپنے لوگوں کو سمجھنے میں مدد کرنا ہوگی۔ وہ جاننا چاہتے ہیں کہ تبدیلی کیا ہوگی اور کب ہوگی ، لیکن وہ یہ بھی جاننا چاہتے ہیں کہ اس کی وجہ کیا ہے۔ اب یہ کیوں ہو رہا ہے؟ معاملات ہمیشہ کی طرح کیوں نہیں رہ سکتے؟ یہ میرے ساتھ کیوں ہو رہا ہے؟
- یہ بھی ضروری ہے کہ وہ یہ سمجھ لیں کہ کیا تبدیل نہیں ہو رہا ہے۔ اس سے نہ صرف یہ کہ کسی کم چیز کے بارے میں دباؤ ڈالا جاسکتا ہے ، بلکہ یہ ایک اینکر کو بھی مہی .ا کرتا ہے ، جب انہیں غیر یقینی صورتحال اور تبدیلی کی ہواوں کا سامنا کرنا پڑتا ہے۔
- آپ کو ان کے مخصوص خوف کو سمجھنے کی ضرورت ہے۔ انہیں کس چیز کی فکر ہے؟ وہ اس کے بارے میں کتنی شدت سے محسوس کرتے ہیں؟ کیا وہ اسے اچھ orی یا بری چیز کے طور پر سمجھتے ہیں؟
اس مسئلے کا نظم کریں
چیزوں کو عقلی بنانے کی کوشش نہ کریں۔ وقت کی بربادی نہ کریں خواہش کریں کہ لوگ زیادہ پیش گوئ ہوں۔ اس کے بجائے ، اپنے ملازمین کے ساتھ واضح مواصلات کے چینلز کھولنے اور برقرار رکھنے پر توجہ دیں ، لہذا وہ سمجھ جائیں کہ کیا آرہا ہے اور ان کا کیا مطلب ہے۔ وہ اس کے ل you آپ کی تعریف کریں گے اور تبدیلی سے پہلے اور بعد میں دونوں زیادہ نتیجہ خیز ہوں گے۔
