شماریاتی ملازم کی درجہ بندی کے نظام کو کس طرح کام کرنا ہے
مواد
- عددی درجہ بندی کے استعمال کی وجوہات
- عددی درجہ بندی کے نظام کی رہنما خطوط
- ملازمین کو شامل کریں
- حتمی خیالات
عددی درجہ بندیاں درجہ بندی کی مدت میں آپ کے ملازم کی کارکردگی کا اندازہ کرنے کا ایک طریقہ ہے۔ اگر صحیح طریقے سے نفاذ نہیں کیا گیا تو عددی درجہ بندیاں ملازمین کے مابین الجھن ، تناؤ اور اندرونی تنازعات کا سبب بن سکتی ہیں۔
جدید کارپوریشنز عددی کارکردگی کی درجہ بندی سے دوسرے طریقوں کی طرف جانے لگے ہیں۔ ماہرین تعلیم اور کارپوریٹ ذہنوں کے دباؤ کے باوجود بھی ، اس کارکردگی کی پیمائش کے نظام کی قدیم قیمت کو تلاش کرتے ہوئے ، آپ پھر بھی اسے پیداواری اور خوش افرادی قوت کو فروغ دینے کے لئے استعمال کرسکتے ہیں۔
عددی درجہ بندی کے استعمال کی وجوہات
ڈک گروٹ کے مطابق ، مصنف پرفارمنس تشخیص کا راز: ماسٹرز سے بہترین سلوک، ہنر اور صلاحیت کا سخت جائزہ کمپنیوں کو کارکردگی کی ثقافتوں کی ترقی میں بڑی پیشرفت کرنے میں مدد فراہم کررہا ہے۔
اسٹینلے بی میلوس ، جے ڈی ، پی ایچ ڈی۔ چھ بنا دیتا ہے قانونی طور پر صوتی کارکردگی کی تشخیص کیلئے اہم سفارشات میں کارکردگی کی تشخیص میں موجودہ قانونی امور. ان چھ سفارشات نے اس بات کا مرحلہ طے کیا ہے کہ کس طرح تشخیصی درجہ بندی کا نظام مستحکم اور ممکنہ طور پر محرک ہو۔
میلوس کے مطابق ، تشخیص کے معیار میں یہ ہونا چاہئے:
- موضوعی ہونے کی بجائے معروضی ہو
- ملازمت سے متعلق یا نوکری تجزیہ پر مبنی ہو
- خصائص کی بجائے طرز عمل پر مبنی ہو
- درجہ بند ملازم کے کنٹرول میں رہیں
- مخصوص کاموں سے متعلق ، عالمی تشخیص سے نہیں
- ملازم کو بتایا جائے
میلوس قانونی طور پر اچھی کارکردگی کی تشخیص کے ل proced عملاتی سفارشات کا حوالہ دیتے ہیں۔ ان کی سفارشات یہ ہیں کہ طریقہ کار کو چاہئے:
- ملازمت کے گروپ میں شامل تمام لوگوں کے لئے معیاری بنائیں
- کارکردگی کی کمیوں اور ان کو درست کرنے کے مواقع کا نوٹس فراہم کریں
- راٹروں کو تحریری ہدایات اور تربیت فراہم کریں
- راٹرس میں مکمل اور مستند دستاویزات کی ضرورت ہوتی ہے جس میں ذاتی معلومات پر مبنی کارکردگی کی مخصوص مثالیں شامل ہوں
- متعدد ، متنوع اور غیر جانبدارانہ راٹروں کا استعمال کریں
- باضابطہ طور پر ملازمین کو بتایا جائے
- تشخیصی نتائج کے جائزوں تک ملازمین تک رسائی فراہم کریں
- ملازمین کے ان پٹ کی اجازت دینے کے لئے باضابطہ اپیل میکانزم فراہم کریں
- نظام کے امتیازی اثرات یا غلط استعمال کا پتہ لگانے کے لئے ایک نظام قائم کریں۔
عددی درجہ بندی کے نظام کی رہنما خطوط
مندرجہ ذیل دس رہنما خطوط کارکردگی کی پیمائش اور درجہ بندی کے نظام میں مدد کریں گے جو محاذ آرائی کے بجائے محرک ہیں۔
- کارکردگی کو ماپنے کے معیارات فراہم کرنے کے لئے ملازمت کا مکمل تجزیہ کریں
- موثر پیمائش تیار کریں جو لوگوں کو بتائیں کہ وہ کیا کر رہے ہیں ، اور کیا نہیں
- سیدھے ، دیانتدار معیارات قائم کریں جو لوگوں کو بتائیں کہ خاص عددی درجہ بندی کے ل. انہیں کیا کرنا چاہئے۔ زیادہ تر لوگوں کا جائزہ لیا جاتا ہے اور پھر اسے بہتر بنانے کے بارے میں عمومی ہدایات دی جاتی ہیں
- قابلیت کی شناخت اور تشخیص پر زیادہ زور دیں
- ان لوگوں تک جو قائم کردہ معلومات کو موثر انداز میں انجام دینے کے لئے درکار ہیں ، کو قائم معیار تک پہنچائیں۔ اگر معلومات کسی تعداد میں غیر تسلی بخش ترجمہ کرتی ہے تو ، ان توقع کے نتائج کی تصویر بتائیں جو قابل فہم اور قابل مقدار ہے
- عددی درجہ بندی کے معیارات اور پیمائش کو قائم کرتے وقت ملازم ان پٹ حاصل کریں
- ملازمت کی طے شدہ معیار ، اہداف ، اور قابلیت پر باقاعدگی سے جائزہ لیں۔ ماہانہ وقفے اچھے ہوتے ہیں ، لیکن آپ کو ان لوگوں کے لئے زیادہ سے زیادہ آراء کے اجلاس قائم کرنے کی کوشش کرنی چاہئے جن کی ضرورت ہو
- "سینگ" ، یا "ہالو" اثر سے پرہیز کریں۔ اگر کوئی فرد دو ماہ کے لئے تمام قائم کردہ معیار پر پورا اترتا ہے اور پھر سہ ماہی رپورٹنگ کی مدت میں تیسرے مہینے کا ہدف کھو دیتا ہے تو ، تینوں مہینوں کو مدنظر رکھیں۔
- ملازم کو اپنی کارکردگی کی درجہ بندی اور درجہ بندی کو دیکھنے اور پڑھنے کی ضرورت ہے اور یہ سمجھنے کی ضرورت ہے کہ نتائج کیسے پہنچے
- موازنہ کے جائزوں کے دوران ان کے کارناموں کو فہرست میں لانے کے لئے ملازمین پر کامیابیوں کی اطلاع دہندگی کی ذمہ داری عائد کریں
کسی مینیجر کے تشخیص اور کامیابی کے معیار کی ایک مثال میں درج ذیل بیان میں شامل ہوسکتا ہے جو انھوں نے سب سے زیادہ نمبر حاصل کیا۔ مینیجر کی طرف سے پینٹ کی گئی تصویر کو دیکھیں:
اعلی نمبروں کے ل you آپ کو صارف کے اطمینان کارڈز کے ذریعہ ماپنے والے کسٹمر کی اطمینان میں 50 by اضافہ کرنا ہوگا۔ ناشتے کی دکان کے منافع میں 20٪ اضافہ کریں ، اور صفائی ستھرائی اور کارکردگی کا ایسا ماحول پیش کریں جس میں کوئی کاغذ فرش کو گندگی سے نہیں اٹھائے گا ، گاہکوں کے جاتے ہی میزیں صاف اور صاف ہوجاتی ہیں ، اور کنٹینرز سے تجاوز کرنے سے پہلے کوڑے دان کو خالی کردیا جاتا ہے۔
درمیانی رینج کی عددی درجہ بندی اور کم عددی درجہ بندی کے لئے بھی معیار قائم کیا گیا تھا اور انھیں بتایا گیا تھا۔ اس مینیجر نے یہ یقینی بنایا کہ کارکردگی کے نشانات کی توقعات پر کوئی سوال نہیں تھا۔
ملازمین کو شامل کریں
ملازمین کو بھی اپنی درجہ بندی کی ذمہ داری قبول کرنے کی ضرورت ہے۔ بہت سے افراد اعلی نمبروں کے معیار کو یاد نہیں رکھتے ، توجہ نہیں دیتے یا درجہ بندی کے نظام کو نہیں سمجھتے ہیں۔
ایک ہی وقت میں ، ملازمین کو اپنی کامیابیوں اور ان کے کارناموں یا اس کی کمی کا پتہ لگانا چاہئے۔ ایک مینیجر اپنے ملازمین کو اس مدت کے لئے ان کی کامیابیوں کی فہرست میں تبدیل کرسکتا ہے تاکہ مینیجر اپنے پاس موجود معلومات کا ملازم سے فراہم کردہ معلومات سے موازنہ کرسکے۔
اس سے مینیجر کو مزید واضح تصویر مل جاتی ہے کہ ملازم اپنے بارے میں کیا سوچتا ہے اور یہ ظاہر کرتا ہے کہ وہ کارکردگی کی پیمائش کے نظام کو کس حد تک بہتر سمجھتے ہیں۔ اس میں ملازمین کی ذمہ داری بھی عائد ہوتی ہے کہ وہ یقینی بنائے کہ ان کی کامیابیوں کو جانچنے کے دوران نوٹ کیا جائے اور ملازم پر درستگی کی ذمہ داری عائد کردی جائے۔
اگر ملازمین اپنے اعداد و شمار تک رسائی حاصل کرنے اور اپنی کارکردگی کو ماپنے کے قابل ہیں تو ، انہیں خود ہی یہ دیکھنے کے قابل ہونا چاہئے کہ وہ کیا کر رہے ہیں۔ پہلے بیان کردہ منیجر کی مثال میں ، اگر کوئی ملازم یہ دیکھنے کے قابل ہوتا کہ اس نے گاہکوں کی اطمینان میں صرف 48 فیصد اضافہ کیا ہے تو ، وہ جائزہ لینے کے وقت ان کے نشانات پر حیران نہیں ہوں گے۔
اگر پوری مدت میں ڈیٹا ملازمین کو دستیاب ہے تو ، مینیجر اس کے بعد ملازمین کو اس بات کی یقین دہانی کرانے میں اہل ہے کہ وہ مستقل رائے دے کر اپنی درجہ بندی میں بہتری لانے کے لئے کیا اقدامات اٹھائے گا۔
جب ملازمین اور مینیجرز دونوں اپنے اعداد و شمار تک رسائی حاصل کرسکتے ہیں تو ، وہ اپنے نشانات پر دو طرفہ گفتگو کرسکتے ہیں۔ دونوں دیکھ سکتے ہیں کہ ملازم نے کیسی کارکردگی کا مظاہرہ کیا ، اور ہر ملازم کے لئے صحیح عددی درجہ بندی پر معاہدے کیے جاسکتے ہیں۔
حتمی خیالات
اچھی طرح سے ، کارکردگی کے معیار اور درجہ بندی تنظیم کے ممبروں کے لئے ایک مثبت اور ترغیب دینے والے تجربے میں معاون ثابت ہوسکتی ہے۔ آپ کے پرفارمنس مینجمنٹ سسٹم میں ہندسوں کی درجہ بندی اور کارکردگی کے معیار کی موجودگی آپ کو ایک تنظیم کی حیثیت سے جس ثقافت کی کامیابی کے لئے درکار ہے اس کی تشکیل میں آپ کی مدد کر سکتی ہے۔
جب ملازمین جانتے ہیں کہ ان سے کیا توقع کی جاتی ہے ، اور وہ اپنی درجہ بندی میں شامل ہیں تو وہ ان کی کارکردگی سے باخبر رہنے کی ملکیت لیتے ہیں۔ انہیں بہت کم حیرت کا سامنا ہے اور ان کے لئے کام کرنے کے واضح مقاصد ہیں۔ وہ جانتے ہیں کہ وہ جو انعامات اور پہچان لیں گے وہ ان کو حاصل کریں گے۔
اگر آپ کارکردگی کی پیمائش کے لئے ہندسوں کی درجہ بندی کا نظام مرتب کرتے ہیں تو ، یقینی بنائیں کہ اعلی نمبرات قابل حصول ہیں۔ انتظامیہ کے لئے یہ دعوی کرنا اس طرح کے نظام میں بہت عام ہے کہ یہاں کوئی عمدہ درجہ بند ملازم موجود نہیں ہے — یعنی کبھی بھی کوئی نمایاں ملازم نہیں ہوگا۔
اگر آپ کا سسٹم ملازمین کو پانچ کے پیمانے پر درجہ بندی کرتا ہے ، اور آپ کے پاس ملازم ہے جو اشاعت شدہ معیار پر ہر چیز کو پورا کرتا ہے تو ، ان کو پانچ کی درجہ بندی دیں جس کے وہ مستحق ہیں۔ کسی کے لئے 4.9 کی درجہ بندی جس نے سب کچھ پورا کیا وہ بدعنوانی کا باعث ہوگا اور ملازمین کو اعلی درجہ بندی کے لئے جدوجہد نہ کرنے کا سبب بنے گا۔
