کسی ملازم کو برطرف کرنے کا طریقہ
مواد
- تاثرات فراہم کریں ، لہذا ملازم جانتا ہے کہ وہ ناکام ہو رہا ہے
- روزگار کے خاتمے کے اقدامات
- روزگار کی میعاد ختم ہونے کا اجلاس منعقد کریں
- ملازم کو ملازمت سے فارغ کرنے میں سب سے اہم سبق
کیا آپ کو ملازم سے برطرف کرنے کی ضرورت ہے؟ اگر آپ نے ملازم کو ان کی کام کی کارکردگی کو بہتر بنانے میں مدد کے ل the ضروری اقدامات کیے ہیں- اور وہ کام نہیں کررہے ہیں تو ، یہ وقت ہوسکتا ہے۔ زیادہ تر آجر کسی ملازم کو ملازمت سے برطرف کرنے کے لئے زیادہ سے زیادہ وقت کا انتظار کرتے ہیں کیوں کہ وہ قانونی معاملات اور ملازمین کے حوصلے سے متعلق امور کے بارے میں فکرمند ہیں۔ جب آپ ملازمین کو برطرف کرتے ہیں تو یہ قانونی ، اخلاقی اقدامات ہیں۔
اس بات کو یقینی بنائیں کہ کمپنی کے اقدامات ، جیسے ہی آپ کسی ملازم کو جانے کی تیاری کرتے ہیں ، ملامت سے بالاتر ہے۔ آپ ملازم کو کس طرح برطرف کرتے ہیں وہ آپ کے باقی عملے کو ایک طاقتور پیغام بھیجتا ہے۔ ملازمت کا خاتمہ اس میں شامل عمل کا آخری مرحلہ ہے۔ جب کارکردگی کوچنگ کام نہیں کرتی ہے تو اسے آخری حربے کی طرح استعمال کریں۔
ایک ہی وقت میں ، کم کارکردگی بخش ملازم کو برقرار رکھنے کے لئے اپنی کمپنی کی کامیابی ، کسی محکمے کی کامیابی ، یا اپنے ملازمین کی کامیابی کو خطرے میں نہ ڈالیں۔ اپنے دوسرے ملازمین اور اپنے کاروبار کی کامیابی کو یقینی بنانے کے لئے ملازم کو برطرف کریں۔
تاثرات فراہم کریں ، لہذا ملازم جانتا ہے کہ وہ ناکام ہو رہا ہے
جب آپ ملازم سے معاملات کو برطرف کرنے کی تیاری کرتے ہیں تو آپ جو اقدامات اٹھاتے ہیں۔ جب تک کہ ملازم کے اقدامات کو فوری طور پر احاطے سے برخاست ہونے کی ضرورت نہیں ہوتی ہے ، ملازم کو اس کی کام کی کارکردگی کے بارے میں آہستہ آہستہ زیادہ شدید آراء ترتیب دی جاتی ہیں۔
اس بات کو یقینی بنائیں کہ آپ ملازم سے رائے لے کر ملازم سے بات چیت کررہے ہیں کہ آپ مؤثر طریقے سے بات چیت کررہے ہیں۔ یاد رکھیں کہ آراء کا ہدف ملازم کو کامیاب اور بہتر بنانے میں مدد کرنا ہے۔
ملازم کے اعمال بھی طاقت کے ساتھ بات چیت کرتے ہیں۔ ملازم رائے کو دل سے لیتا ہے ، اور تبدیل ہوتا ہے یا نہیں۔ تاثرات کی میٹنگوں ، اور تاریخ اور اوقات کے مواد کو دستاویز کریں۔
PIPs ملازمین میں خوفناک ساکھ رکھتے ہیں جو ملازمت کے خاتمے سے قبل انہیں آخری قدم کے طور پر دیکھتے ہیں۔ اس کی وجہ یہ ہے کہ بہت سارے آجر PIPs کو غلط طریقے سے استعمال کرتے ہیں یا ختم ہونے سے پہلے قانونی حفاظت کرنے کے لئے استعمال کرتے ہیں۔ میری کتاب میں ، پی آئی پیز کو صرف اسی صورت میں استعمال کیا جانا چاہئے جب آپ واقعتا believe یقین کریں کہ ملازم بہتر کرنے کی صلاحیت رکھتا ہے۔ کوئی اور چیز ملازم کے لئے اذیت اور مینیجرز اور ایچ آر اسٹاف کے لئے وقتی صارف ہے۔
منیجروں اور HR اہلکاروں کے معاملے میں ، PIP کبھی بھی مناسب نہیں ہوتا ہے۔ اگر کوئی مینیجر کسی PIP کی ضرورت کے لئے بری طرح سے ناکام ہو رہا ہے تو ، شاذ و نادر ہی وہ ملازمین یا اس کے اپنے سپروائزر کو اطلاع دینے کا ضروری اعتماد حاصل کر سکے گا۔
HR عملے کو انتہائی خفیہ ، ناقابل جگہ معلومات تک بہت زیادہ رسائی حاصل ہے۔ اس کے علاوہ ، ان کی حیثیت کی وجہ سے ، ان پر آپ کے اعتماد کو پہنچنے والے نقصان اور ان کی ساکھ کو ختم کرنا تقریبا ناممکن ہے۔
- تاثرات کس طرح فراہم کریں جس کا اثر پڑتا ہے
اپنے تاثرات کو اس کے اثر و رسوخ کے مستحق بنائیں جس سے آپ اپنی رائے مرتب کرنے کے ل use استعمال کرتے ہیں۔ اگر آپ دفاعی ردعمل سے بچ سکتے ہیں تو آپ کے تاثرات لوگوں میں فرق ڈال سکتے ہیں۔ - کارکردگی میں بہتری کی حکمت عملی
ملازم کو اپنی کارکردگی بہتر بنانے میں مدد کے لئے ان حکمت عملیوں کا استعمال کریں۔ آپ کو پتہ چل جائے گا کہ آپ نے غیر کارکردگی کا مظاہرہ کرنے والے ملازم کو کامیاب بنانے میں مدد کے لئے اپنی پوری کوشش کی۔ - بہتر کارکردگی کیلئے کوچنگ
ایک قدم بہ قدم کوچنگ کے نقطہ نظر کی تلاش میں آپ کسی ملازم کے کام کی کارکردگی کو بہتر بنانے میں مدد کے ل؟ استعمال کرسکتے ہیں؟ یہ نقطہ نظر ضبط کی ضرورت سے گریز کرتا ہے اور بڑے نتائج برآمد کرتا ہے۔ - مشکل گفتگو کیسے کریں
امکانات اچھے ہیں کہ ایک دن آپ کو مشکل گفتگو کرنے کی ضرورت ہوگی۔ جب لوگوں کو پیشہ ورانہ آراء کی ضرورت ہوگی تو یہ اقدامات آپ کو مشکل گفتگو کرنے میں مدد فراہم کریں گے۔ - کارکردگی کی ترقی کی منصوبہ بندی کا عمل
اگر آپ کا معمول کا عمل ملازم کو کام میں کامیابی کے لisting مدد نہیں کررہا ہے ، اور آپ کو یقین ہے کہ امید ہے کہ ملازم اپنی کارکردگی کو بہتر بنا سکتا ہے اور کرسکتا ہے تو ، آپ کو کارکردگی میں بہتری کا منصوبہ متعارف کرانے کی ضرورت ہوگی۔ - کارکردگی میں بہتری کا منصوبہ
کارکردگی میں بہتری کا منصوبہ (PIP) عملہ کے ممبر اور اس کے سپروائزر کے مابین تعمیری گفتگو کرنے اور کام کی کارکردگی کو واضح کرنے کے لئے بنایا گیا ہے جس میں بہتری کی ضرورت ہے۔ PIP کا اطلاق سپروائزر کی صوابدید پر ہوتا ہے ، جب عملے کے ممبر کو اپنی کارکردگی بہتر بنانے میں مدد کرنا ضروری ہو جاتا ہے۔
یہ شکل آپ کو اہداف کا تعین کرنے ، اقدامات کے قیام ، جائزہ سیشنوں کا انعقاد اور چارٹ پیشرفت کے قابل بناتا ہے۔ کارکردگی میں بہتری کے منصوبے پر عمل کرنے کے لئے کسی ملازم کے لئے کسی خاص وقت کی ضرورت نہیں ہوتی ہے۔ در حقیقت ، اگر کوئی پیشرفت نہیں ہوئی ہے تو ، آپ کئی ہفتوں کے بعد کسی فرد کی ملازمت ختم کرسکتے ہیں۔
روزگار کے خاتمے کے اقدامات
- اگر آپ کو یقین ہے کہ ملازم اپنی کارکردگی میں بہتری لانے کے لئے راضی نہیں ہے یا اس سے قاصر ہے تو ، آپ ترقی پسندانہ تادیبی کارروائی شروع کرنا چاہیں گے۔ ایک بار پھر ، دستاویزات اہم ہیں لہذا آپ کے پاس اس عمل میں اٹھائے گئے اقدامات کا ریکارڈ موجود ہے۔ ہر مرحلے کی دستاویز کے ل this اس پروگریسو ڈسپلن لائن وارننگ فارم کا استعمال کریں۔
جیسا کہ پی آئی پی کی طرح ، اگر آپ کو یقین نہیں ہے کہ ملازم بہتری کے قابل ہے تو ، اب کیوں ملازمت ختم نہیں کریں گے؟ آپ سب کو ایک طویل ، تیار کردہ عمل کی اذیت سے بچا لیں گے۔ یقینی طور پر ، ملازم کے ساتھ آپ کے تعلقات کے اس مرحلے پر ، اگر سپروائزر نے اپنا کام انجام دیا ہے ، تو آپ کو ملازمت سے برطرف کرنے کے لئے فائل میں کافی کارکردگی کے مشورے کے ریکارڈ اور نظم و ضبطی عمل موجود ہیں۔ - ترقی پذیر نظم و ضبط کے اقدامات پر عمل کرنا ہر ملازم کے آپ کے مستقل ہونا چاہئے ، جب آپ اس راستے پر چلنے کا فیصلہ کرلیں (جس کے لئے آپ کو ضرورت نہیں ہے) جب تک کہ غیر معمولی واقعہ پیش نہ آجائے۔ آپ ملازمین کو کارکردگی کی بہتری کے منصوبے کے قدم سے شروع کرتے ہوئے ، متعدد اختیارات فراہم کرسکتے ہیں۔
- آپ ملازم سے پوچھ سکتے ہیں کہ اگر وہ تادیبی کارروائی کے طریقہ کار میں حصہ لینے کے بجائے رضاکارانہ طور پر چھوڑنا چاہتا ہے۔ آپ کسی ٹائم لائن پر اس وقت متفق ہوسکتے ہیں جب ملازم کو نوٹس دیا جائے گا۔ تاہم ، یہ بے روزگاری جمع کرنے کی فرد کی صلاحیت میں مداخلت کرسکتا ہے۔
- آپ اتفاق کرسکتے ہیں ، کسی بھی وجہ سے ، ملازمہ نوکری کرنے سے قاصر ہے ، ایک دو ہفتوں کی تعطیل کی تنخواہ مہیا کرتا ہے ، اور الوداع کہتا ہے۔
- اپنے سبھی اختیارات کو سمجھنے کے لئے کسی وکیل سے بات کریں۔ ایسے معاملات میں جہاں آپ کوئی تعل .ق تنخواہ دیتے ہیں ، مثال کے طور پر ، آپ روانگی ملازم سے ریلیز پر دستخط کرنے کے لئے کہیں گے جو چالیس سال سے کم عمر اور چالیس سال سے کم عمر ملازمین کے لئے مختلف ہے۔
روزگار کی میعاد ختم ہونے کا اجلاس منعقد کریں
آخر کار ، آپ روزگار ختم ہونے کی میٹنگ کا شیڈول اور انعقاد کرنا چاہیں گے۔ میں کسی ملازم سے ملاقات سے قبل چند منٹ سے زیادہ کا نوٹس نہیں دوں گا۔ آپ ملازم کو غیر ضروری پریشانی اور پریشان کرنے کا باعث بنیں گے۔ تاہم ، زیادہ تر معاملات میں ، یہ لمحہ متوقع ہے۔
روزگار ختم ہونے والی چیک لسٹ میں اقدامات مکمل کریں۔ کچھ اقدامات ، آپ ختم ہونے والی میٹنگ سے پہلے مکمل کرنا چاہتے ہیں۔ ملازمت کا خارجہ انٹرویو ہونے کے لئے اختتامی میٹنگ پر غور کریں۔
ملازم کو ملازمت سے فارغ کرنے میں سب سے اہم سبق
زیادہ تر لوگ ملازم کو برطرف کرنے کے لئے بہت لمبا انتظار کرتے ہیں۔ اگر کوئی ملازم عوامی طور پر بدتمیزی کررہا ہے تو ، ایک واقعے کے بعد تادیبی کارروائی شروع ہونی چاہئے۔ اگر کوئی ملازم مستقل طور پر مقررہ تاریخوں سے محروم ہے ، اور آپ نے اس بات کا تعین کیا ہے کہ مسئلہ تربیت یا کوئی اور پہچاننے والا عنصر نہیں ہے ، دستاویزات جمع کریں اور ملازم کو برطرف کریں۔
اگر آپ نے اپنے کام کی جگہ کے لئے کمپنی کا مشن اور وژن متعارف کرایا ہے اور منیجر ان کے نفاذ میں مدد نہیں کرتے ہیں تو ، مینیجرز کو برطرف کردیں۔ اگر آپ ایسی ثقافت تیار کررہے ہیں جو ملازمین کو بااختیار اور قابل بنائے اور مینیجر مستقل طور پر خود مختار ہو تو ، مینیجر کو برطرف کردیں۔ لوگ ان سب کو تبدیل نہیں کرتے ہیں۔ اگرچہ میں نے تبدیلیوں کا مشاہدہ کیا ہے ، میں عام طور پر کئی مہینوں کی دل توڑ اور ضائع ہونے والی کوششوں کا مشاہدہ کرتا ہوں۔
مجھے باقاعدگی سے آراء بھی موصول ہوئی ہیں کہ ملازم کو برطرف کرنا ان کے ساتھ سب سے بہتر معاملہ تھا جو اس کے بعد ہوا کیونکہ اس کی وجہ سے ملازم بہتر چراگاہوں کی طرف بڑھ گیا۔ میرے ایک سابق ملازم کے تازہ ترین نوٹ میں ، جو پانچ دن کی معطلی پر رہا تھا ، اس نے میرا شکریہ ادا کیا۔ وہ آگے بڑھ چکی ہے ، اپنا غیر منقولہ جائیداد کا لائسنس حاصل کرچکی ہے ، اور ایک عمدہ زندگی کی منتظر ہے۔
قانونی طور پر ، اخلاقی طور پر ، احسان ، تدبر اور شفقت کے ساتھ سلوک کریں ، لیکن ملازمین کو برطرف کریں جنہیں برطرف ہونا چاہئے۔
دستبرداری: براہ کرم نوٹ کریں کہ فراہم کی گئی معلومات ، جبکہ مستند ہیں ، درستگی اور قانونی حیثیت کی ضمانت نہیں ہیں۔ سائٹ کو دنیا بھر میں سامعین پڑھتے ہیں اور روزگار کے قوانین اور ضوابط ایک ملک سے دوسرے ملک میں مختلف ہوتے ہیں۔ براہ کرم قانونی مقام ، یا اسٹیٹ ، فیڈرل ، یا بین الاقوامی سرکاری وسائل سے مدد حاصل کریں ، تاکہ آپ کو یقینی بنائے کہ آپ کے مقام کی قانونی وضاحت اور فیصلے درست ہیں۔ یہ معلومات رہنمائی ، خیالات اور مدد کے لئے ہے۔
