اپنے کام کی جگہ پر چین آف کمانڈ کو سمجھنا

مواد

• روایتی سلسلہ آف کمانڈ
• سلسلہ آف کمان پوزیٹوز
• چین آف کمانڈ چیلینجز
• پوزیشن پاور
• مستقبل کا کیا انعقاد ہے

کیا آپ اپنے کام کی جگہ پر سلسلہ وار کمان کے بارے میں مزید جاننے میں دلچسپی رکھتے ہیں؟ "چین آف کمانڈ" اس انداز کی وضاحت کرتا ہے جس میں فوجی ، مذہبی ادارے ، کارپوریشنز ، سرکاری اداروں اور یونیورسٹیوں سمیت تنظیمیں روایتی طور پر اپنے رپورٹنگ تعلقات کو تشکیل دیتی ہیں۔

تعلقات کی اطلاع دہانی سے مراد وہ تنظیمی ڈھانچہ ہوتا ہے جس میں ہر ملازم کو کسی تنظیمی چارٹ پر کہیں رکھا جاتا ہے۔ ملازمین ملازمین کو اطلاع دیتے ہیں جو تنظیمی چارٹ میں ان کے اوپر درج ہوتا ہے۔

جب ہر ملازم ایک دوسرے ملازم کو اطلاع دیتا ہے تو ، فیصلوں اور مواصلات پر سختی سے کنٹرول کیا جاتا ہے اور تنظیم کے ذریعہ سلسلہ آف کمانڈ کو بہا جاتا ہے۔ یہ ان تنظیموں میں سلسلہ وار کمان کے لئے جان بوجھ کر ، روایتی ڈھانچہ ہے جو معلومات کے پھیلاؤ اور اقتدار اور کنٹرول کے مختص کو مضبوطی سے کنٹرول کرنا چاہتے ہیں۔

روایتی سلسلہ آف کمانڈ

روایتی سلسلہ آف کمانڈ میں ، اگر آپ تعلقات کو تصویر کے مطابق کسی تنظیمی چارٹ پر پیش کرتے ہیں تو ، صدر یا سی ای او چینل آف کمانڈ میں اعلی ملازم ہوتے ہیں۔ اس شخص کا براہ راست رپورٹنگ کرنے والا عملہ چارٹ کی دوسری لائن پر قبضہ کرے گا ، اور اسی طرح کسی تنظیم میں رپورٹنگ تعلقات کے ذریعہ۔ سلسلہ کی کمان کو آگے بڑھنے والی تنظیم کی ہر سطح پر ، معنی خیز فیصلے کرنے کی طاقت کم ہوتی جارہی ہے۔

معلومات کے بہاؤ ، فیصلہ سازی ، طاقت ، اور اتھارٹی کو منظم کرنے کا یہ درجہ بندی کا طریقہ یہ فرض کرتا ہے کہ تنظیم کا ہر سطح اس سطح کے ماتحت ہے جس کی وہ رپورٹ کرتی ہے۔

رپورٹنگ کرنے والے ملازمین کو حوالہ دینے کے لئے "ماتحت" جیسی اصطلاحات اور ملازمین کو حوالہ دینے کے لئے "اعلی" کی طرح اصطلاحات ، جیسے مینیجر روایتی درجہ بندی کی زبان اور سوچ کا حصہ ہیں۔ ان شرائط کو زیادہ سے زیادہ استعمال نہیں کیا جارہا ہے ، کیونکہ زیادہ سے زیادہ مساوات سے متعلق کام کی جگہوں پر جانے کا رواج عام ہے۔ بڑی تنظیمیں اس اصطلاح کو استعمال کرنے میں زیادہ شکار ہیں۔

کمانڈ اینڈ کنٹرول تنظیموں کے اندر اندر سلسلہ زکام میں داخلی حیثیت رکھتا ہے۔ آپ کا کام جس قدر کمانڈ کا ہے واقع ہے ، اتنا ہی زیادہ طاقت ، اختیار ، اور عام طور پر آپ کی ذمہ داری اور جوابدہی۔

روایتی درجہ بندی کے ڈھانچے میں تنظیموں میں کیسے کام ہوتا ہے اس کے بارے میں توقعات اور انحراف ہوتے ہیں۔

سلسلہ آف کمان پوزیٹوز

• نامزد ملازمین کے ساتھ واضح اطلاع دینے والے تعلقات موجود ہیں جو معلومات تک پہنچانے ، ہدایت دینے اور اتھارٹی اور ذمہ داری تفویض کرنے کے ذمہ دار ہیں۔
• ہر ملازم کا ایک مالک ہوتا ہے ، اس طرح سلسلہ وار کمانڈ میں متعدد آقاؤں اور متضاد سمتوں کے مسئلے کو ختم کرتا ہے ، جیسے ایک میٹرکس تنظیم میں ، جہاں ملازمین متعدد مالکان کو اطلاع دے سکتے ہیں۔
• ذمہ داری اور جوابدہی کو واضح طور پر تفویض کیا گیا ہے اور ہر مینیجر کے پاس ایک تقریب انجام دینے والے ملازمین کے ایک گروپ کی نگرانی کی ذمہ داری عائد ہوتی ہے۔
• وسائل ، مدد ، اور آراء کے لئے کس کے پاس جانا ہے اس کے بارے میں ملازمین کو الجھن نہیں ہے۔
• ایک مخصوص سادگی اور سیکیورٹی اس وقت موجود ہوتی ہے جب آپ لوگوں ، تعلقات کو منظم ، غیر مستحکم ، کنٹرول شدہ درجہ بندی کے جھرن میں منظم کریں۔
• سلسلہ آف کمانڈ گاہکوں اور دکانداروں کو بات چیت کرتا ہے جو کون سا ملازم ہے جو ان کی بات چیت میں کیا فیصلوں کا ذمہ دار ہے۔ ملازمت کے عنوانات جو تنظیم کی ہر سطح کی وضاحت کرتے ہیں تنظیمی اسٹیک ہولڈرز اور بیرونی افراد کے لئے اتھارٹی اور ذمہ داری کو مزید بات چیت کرتے ہیں۔ مثال کے طور پر ، بیرونی اسٹیک ہولڈرز جانتے ہیں کہ نائب صدر کا لقب کتنی طاقت دیتا ہے۔

چین آف کمانڈ چیلینجز

• کمانڈ سوچ کا سلسلہ صنعتی دور میں شروع ہوا جب کام میں زیادہ حد درجہ حرارت کی سرگرمیاں ، کم معلومات اور مواصلات کے اختیارات محدود تھے ، فیصلہ سازی اور اتھارٹی واضح طور پر کسی تنظیم کے چارٹ میں یا اس کے اوپری حصے میں کچھ افراد کے ہاتھ میں رکھی گئی تھی۔
• آج کی تنظیمیں مواصلات کے اختیارات ، زیادہ دانشورانہ طور پر چیلنجنگ اور معلومات پر مبنی ملازمتوں ، اور فیصلہ سازی میں تیزی سے فیصلے کرنے کی ضرورت کا بہت زیادہ تجربہ کرتی ہیں۔ سلسلہ آف کمانڈ ، بہت سے طریقوں سے ، ان نئے تنظیمی اختیارات اور ضروریات کو روکتا ہے۔
• جب معلومات ہر جگہ دستیاب ہوتی ہیں تو ، ایک درجہ بندی کا حکم جو فیصلوں اور معلومات کے مواصلات کو یقینی بناتا ہے جو ملازمین کی مختلف سطحوں کو درکار ہوتا ہے وہ معلومات کے پھیلاؤ کے لئے غیر ضروری ہے۔
• فرتیلی کام کے ماحول میں لچک اور تیز تر فیصلوں کی ضرورت کا تقاضا ہے کہ ملازمین تنظیم کے تمام سطحوں کے ساتھ براہ راست بات چیت کریں۔ باس کے دستیاب ہونے کے ل days کئی دن انتظار کرنا قابل قبول نہیں ہے اگر کسی صارف کی ضرورت غیر محفوظ رہ جاتی ہے یا ملازم کا کام سست ہوجاتا ہے۔ ملازم کو اپنے باس کے باس یا صدر سے بات کرنے کا اہل ہونا چاہئے یا فیصلہ خود ہی کرنا ہے۔
• اگر خواہش ایسی ملازمتوں کو تیار کرنا ہے جو فوری طور پر صارفین کی ضرورت کا جواب دے سکیں ، کیونکہ اس تیزی سے چلنے والی دنیا میں صارفین کو فوری طور پر ضرورت ہوتی ہے تو ، ملازمین کو بروقت معلومات حاصل کرنے اور گاہک کی ضروریات کو بروقت پورا کرنے کے لئے نگرانی کے بغیر فیصلے کرنے کے قابل ہونا چاہئے۔
• نوکریوں کی اب سختی کے ساتھ تعریف نہیں کی گئی ہے اور موجودہ توقع ملازمین کو بااختیار بنانے ، خودمختاری اور فیصلہ سازی کے اتھارٹی کو فروغ دیتی ہے جہاں فیصلہ کی ضرورت موجود ہے۔

تنظیمی چارٹ پر سلسلہ وار کمانڈ کے تحت ترتیب دیئے جانے والے تعلقات اور اطلاع دہندگی کے تعلقات میں آسانی کے لئے درجہ بندی کا حکم اب بھی موجود ہوسکتا ہے۔ لیکن ، لکیریں اور سابقہ ​​سختی دھندلا پن ہے۔

ماضی میں ، اگر کسی ملازم نے باس کے مالک سے بات کرنے کے حق میں اپنے باس سے بدعنوانی کی تو ، ملازم کو واضح مواصلت موصول ہوئی کہ ایک مقصد کے لئے سلسلہ آف کمانڈ موجود ہے۔

اگرچہ تنظیمیں اب بھی اپنے کچھ حص retainے کو برقرار رکھتی ہیں ، لیکن جب معلومات بہت آزادانہ طور پر گردش کرتے ہیں اور تنظیم کے کسی بھی ممبر کے ساتھ بات چیت کرنا آسان ہوتا ہے تو اس سلسلے کو نافذ کرنا زیادہ مشکل ہوتا ہے۔

ماضی کے مقابلے میں زیادہ سے زیادہ رپورٹنگ کرنے والے ملازمین کے ساتھ ، کسی فرد مینیجر کے کنٹرول کا دورانیہ وسیع تر ہوگیا ہے۔

یہ تبدیلی منیجر کو مزید خودمختاری کی اجازت دینے پر مجبور کرتی ہے۔ ٹکنالوجی نے تنظیمی ڈھانچے کو مزید دھندلا کردیا ہے کیونکہ معلومات کسی بھی ملازم کو ہر وقت دستیاب رہتی ہے۔ بہت ساری تنظیمیں وکندریقرت فیصلے کرنے کی قدر کا تجربہ کر رہی ہیں۔

پوزیشن پاور

سلسلہ آف کمانڈ کے تصور میں ، پوزیشن پاور اب بھی تنظیموں میں اپنا کردار ادا کرتی ہے۔ یہ روایتی تنظیمی تنظیم کی ایک ضمنی پیداوار ہے۔ مثال کے طور پر ، ایک چھوٹی مینوفیکچرنگ کمپنی میں معیار کے محکمہ کے سپروائزر نے اپنی کمپنی میں کوالٹی ڈائریکٹر بننے کو کہا۔ اس کے عنوان میں تبدیلی کی اس کی واضح وجہ یہ تھی کہ ، اگر وہ ڈائریکٹر ہوتی تو لوگوں کو ان کی بات سننی ہوگی اور وہ جو کرنا چاہتی تھی اسے کرنا پڑے گا۔

یہ ایک نوجوان سپروائزر ہے ، جو اب بھی یہ سیکھ رہی ہے کہ دوسرے لوگوں کے ذریعہ کس طرح سے کام سرانجام کرنا ہے ، لیکن اس کا یہ خیال کہ ایک بڑا عنوان اس کے مسائل حل کرے گا پریشان کن تھا۔

ایک اور مثال میں ، ایک نئے ملازم سے اس کی تنظیم میں ڈائریکٹر اور وی پی سطح کے منیجروں کو ایک سوال اور ایک ڈیڈ لائن کے ساتھ ایک نوٹ بھیجنے کو کہا گیا۔ اس درخواست نے ایک سادہ نوٹ پر ایک گھنٹہ کام کیا کیونکہ یہ کمپنی کے سب سے بڑے ، اہم افراد کی طرف جارہا ہے۔

مستقبل کا کیا انعقاد ہے

جدید انتظامی سائنس اس بہادر نئی دنیا میں تنظیم اور کسٹمر سروس کی فراہمی کے لئے دوسرے اختیارات کی کھوج کر رہی ہے۔ لیکن ، اس دوران ، یہاں تک کہ سب سے چھوٹی تنظیمیں روایتی سلسلہ آف کمانڈ ، تنظیم کے درجہ بندی کے ماڈل پر واپس آجاتی ہیں۔

مستقبل میں جدید تنظیمی ڈھانچے کی امید کی جاسکتی ہے جو ملازمین ، تنظیموں اور بازار کی ضروریات کو بہتر طور پر پورا کرتی ہے۔ ٹیلی ورک اور دور دراز ملازمین کی مقبولیت میں اضافہ ، جو ہزار سالہ ملازمین کی ایک خاص خواہش ہے ، بہتر انتظاماتی ڈھانچے کی ضرورت کو مزید بڑھا دیتا ہے۔ بہر حال ، یہ ملازمین کام کر رہے ہیں جو آپ انہیں کرتے ہوئے نہیں دیکھ سکتے ہیں۔

لیکن درجہ بندی کی سوچ ، کمان کا ایک سلسلہ ، اور مقام اور عنوان کے ل attrib طاقت کو منسوب کرنا اب بھی موجود ہے۔