اپنے ملازمین کو تبدیلی کی ملکیت لینے میں کیسے مدد کریں
مواد
- اپنی فرم کی تبدیلی میں ناکام ہونے کے اسرار کو کوٹنا
- 7 وجوہات جو "کبھی نہیں بدلاؤ" پر دباؤ مضبوط ہے
- اپنی فرم کے ملازمین کی مدد میں مدد کے ل 8 8 خیالات
بہت کم مینیجر اس خیال کو مسترد کردیں گے کہ بقا اور کامیابی کے ل market مارکیٹ کے حالات کو بدلنے کی ضرورت ہے۔ تو پھر کیوں بہت ساری فرمیں موافقت کے عمل سے جدوجہد کرتی ہیں؟
اپنی فرم کی تبدیلی میں ناکام ہونے کے اسرار کو کوٹنا
جیسے جیسے اسرار ہوتے ہیں ، اس کو حل کرنا اتنا مشکل نہیں ہے - کم از کم کاغذ پر۔ تقریبا ہر چیز کے بارے میں کہ لوگ اپنے کاروبار کو کس طرح چلاتے ہیں عمل کو آسان بنانے ، اخراجات کو کم سے کم کرکے ، اور زیادہ سے زیادہ منافع کے حصول میں کم قیمت پر کیا کام کرتا ہے اس کی کارکردگی کو بہتر بنانے پر مرکوز ہے۔
بزنس سوسائٹی نے اپنی تنظیمی سوچ اور اس کی قیادت اور انتظامی امور کو تار تار کیا ہے تاکہ کمپنیاں جو کچھ کرتی ہیں یا کرتی ہیں اس کی زیادہ سے زیادہ مارکیٹ ، فروخت اور ان کی حمایت کرتی ہیں۔ ایک فرم کی سرمایہ کاری اور بہتری فطرت کے لحاظ سے خطیر ہے اور اس کام کی تائید کرتی ہے جو ترقیاتی طور پر کم لاگت پر کام کرتی ہے۔
زیادہ تر فرموں کے مصنوع اور پروجیکٹ ڈویلپمنٹ پائپ لائنوں کا فوری جائزہ کام کے اس اصول کو ظاہر کرتا ہے۔ منظور شدہ منصوبوں کی مجموعی اکثریت نئی پیش کشوں کو شامل کرکے یا ہلکے سے چمکانے والے سائز یا فارم عنصر کو موجودہ پیش کشوں کو بڑھانے پر مرکوز ہے۔ مستقبل کی نمو کو بڑھانے کے ل new نئی یا ابھرتی ہوئی مارکیٹوں میں غیر منقولہ سرمایہ کاریوں کو دیکھنے کے بجائے ، کاروبار موجودہ پر توجہ مرکوز کرتے ہیں۔
تیزی سے پختہ اسمارٹ فون مارکیٹ کے بارے میں سوچئے جہاں نئی پروڈکٹ کا تعارف تیزی سے ایک ہوان کے ساتھ ملتا ہے اور فراہم کنندہ ان اپ گریڈوں سے فروخت میں اضافے کے ل struggle جدوجہد کرتے ہیں۔
7 وجوہات جو "کبھی نہیں بدلاؤ" پر دباؤ مضبوط ہے
اگرچہ کمپنیاں قیمتوں کو کم کرنے اور اپنی مقبول پیش کشوں کو فروخت میں اضافے سے فائدہ حاصل کرنے کے لئے صلاحیتوں کا پیچھا کرنے میں مصروف ہیں ، لیکن موافقت پذیری میں ناکامی کی وجہ سے موجودہ تنظیمی ثقافتوں اور کارکنوں میں بھی اس کی گہری جڑیں ہیں۔
فرموں کو تبدیل کرنا کیوں مشکل محسوس کرتا ہے اس کے لئے سات وضاحتیں درج ذیل ہیں۔
- فرم کی تنظیمی ثقافت وقت کے ساتھ ساتھ اس فرم کی تعمیر ، ترقی اور برقرار رکھنے میں شامل لوگوں کی اقدار ، شخصیات اور ترجیحات کی عکاسی کرتی ہے۔
- ابتدائیہ اکثر اس کا براہ راست عکاس ہوتا ہے کہ بانی ٹیم کے ل to کیا اہم ہے۔ اسٹارٹپ مرحلے کے گزرنے کے کافی عرصہ بعد فرم کی ترجیحات کا یہ نظریہ ، نئے طریقوں اور مختلف مارکیٹوں اور طریق کار کے بارے میں سوچ بچھاتا ہے۔ طویل فرسودہ طریقوں اور سوچ کو بطور مسودہ ترتیب دیا گیا ہے "ہماری فرم کی راہ ،" اس کی تقویت بہت زیادہ ہدایت کی طرح ہوتی ہے۔
- فرم کی ہدایت پر عمل کرکے کام کرنے کے دباؤ اور قدرتی طور پر تبدیل کرنے کی انسانی مزاحمت ایسی چیزوں کو تلاش کرنے یا کرنے کی خواہش کو دباتی ہے جو ممکنہ طور پر تنظیم کے ان مثالی نظریات سے متصادم ہوتے ہیں۔ اس کے برعکس یا مختلف سرگرمیوں میں سرمایہ کاری اس کے برعکس ہوتی ہے جو فرم کے لوگ کرنے کے عادی ہیں۔
- کس طرح جانکاری اور پیش کشوں کے ساتھ گاہکوں کی خدمت کرنے کا شدید عزم ہے کہ یہ فرم پروسیس اور پیش کشوں میں لکیری بہتری کا نہ ختم ہونے والا سلسلہ جاری کرنے میں ماہر ہے۔
- ایک غالب منطق ابھری جو منتظمین اور رہنماؤں کو وقت کے ساتھ ساتھ ان کے اجتماعی تجربات کی بنیاد پر ایشوز اور مواقع وضع کرتے ہوئے پائے۔ طویل مد tenت ملازمین کے ساتھ ایک مضبوط ثقافت میں ، تمام فریمنگ فرم کے ماضی کی عینک سے ہوتی ہے۔
- انسان تبدیلی کو ناگوار سمجھتے ہیں ، خاص طور پر جب جمود آرام دہ اور مستقل طور پر کامیاب ہوتا ہے۔ لوگ رضاکارانہ طور پر کام کرنے والے طریقوں اور طریقوں میں خلل ڈالنے کا موقع نہیں ڈھونڈتے ، اس کے باوجود کمپنیوں کو بنیادی طور پر یہی کرنا چاہئے۔
- غیر متزلزل تبدیلی کی پیروی کرنے کی کوششیں غیر فعال یا فعال طور پر روکی گئی ہیں یا منجمد ہیں۔ حکمت عملی نئے میدانوں میں اسی طرح کی اور نئی سرمایہ کاری کی کوششوں کو جواز بخشنے کے لئے یا مختلف صارفین کے لئے نئی ٹیکنالوجیز کے وسائل کے لئے بھوک لگی ہوئی ہے۔
مزاحمت کی تبدیلی کا خطرہ
ایک فرم کا عمل ایک نیک سائیکل سے چلتا ہے جو ماضی کی کامیابیوں اور کس چیز کی طرف متوجہ ہوتا ہے بار بار کی سرگرمیوں کے ایک شیطانی چکر کے ساتھ اچھی طرح کام کیا ہے جو اب ایسی دنیا میں کام نہیں کرتا ہے جہاں سب کچھ تبدیل ہوچکا ہے۔ مثال کے طور پر ، کوڈک ، جو ایک بار میں بہت بڑا فلمی دیو تھا ، نے دراصل ڈیجیٹل کیمرا ایجاد کیا تھا لیکن آخر کار اپنی ثقافت اور سوچنے کی پرانی سوچ کی وجہ سے کھو گیا جو ڈیجیٹل کے نئے اصولوں کو تسلیم کرنے میں ناکام رہا۔
اپنی فرم کے ملازمین کی مدد میں مدد کے ل 8 8 خیالات
تنظیمی ، ثقافتی اور تبدیلی کی مزاحمت کرنے والی ذاتی قوتیں مضبوط ہیں۔ موجودہ کشش ثقل کی کھینچ پر قابو پانا ایک اہم قائدانہ چیلنج ہے۔
مندرجہ ذیل 8 خیالات مینیجرز اور سینئر رہنماؤں کو اس مزاحمت پر قابو پانے میں مدد کرسکتے ہیں۔
- تبدیلی کی ضرورت کے لئے حمایت حاصل کرنا ایک مکمل رابطہ قیادت کی سرگرمی ہے۔ تسلیم کریں کہ "نئے" کے فعال حصول کے لئے فروغ اور حمایت حاصل کرنا ایک بہت ہی مشکل کام ہے جو موضوع کو لب و پیش دے کر حاصل نہیں کیا جاسکتا۔ یہ کام کسی فرم کے مینیجرز اور سینئر رہنماؤں کے بنیادی کاموں میں سے ایک بن جاتا ہے۔ اسے محض اخلاقی گرفت اور زبانی مکالمہ سے بالاتر ہونا چاہئے اور کلیدی حکمت عملی اور پیمائش کے مقاصد تک پھیلایا جانا چاہئے۔ رہنماؤں کو لازمی طور پر بیان کرنے کے ساتھ ساتھ درس ، ماڈل ، اور ضروری طرز عمل کو تقویت دینا ہوگی۔
- ماضی کی توہین یا معمولی بات کرنے کی کلاسیکی غلطی سے پرہیز کریں۔ اکثر ارد گرد کے الفاظ بدل جاتے ہیں اور فرم کی تاریخ کے منہ پر ایک طمانچہ کی طرح محسوس ہوتے ہیں ، ان لوگوں کو دور کردیتے ہیں جنہوں نے ماضی کی کامیابیوں کو پیدا کرنے میں حصہ لیا تھا۔ اس کے بجائے ، تاریخ کو منایا جانا چاہئے ، خاص طور پر اس ثبوت کے طور پر کہ یہ فرم رکاوٹوں کو دور کرنے اور مسائل کو حل کرنے میں کامیاب ہے۔ مستقبل کی تعمیر کے لئے ماضی کی کامیابیوں کا باعث بنے جذبے اور تخلیقی صلاحیتوں کا اعتراف کرنا۔ ماضی کی تعریف کریں لیکن ان فتوحات کو آگے بڑھانے کے لئے تبدیلی کے اوزار استعمال کرنے کی ضرورت پر تعلیم دیں۔
- نئے مواقع کی کھوج اور نشاندہی کو ایک نمایاں ترجیح بنائیں. ایک فرم کے رہنماؤں کا کام صرف اور صرف زبانی کمک کے ذریعے ہی نہیں بلکہ عمل اور انعامات کے ذریعہ ، زندگی کو نئی اور مختلف لانے کا کام ہے۔ ریسرچ کے لئے نئے آئیڈیوں کی مالی اعانت سے لے کر ناکام تجربات سے سیکھے گئے اسباق کو منانے تک اور بڑے پیمانے پر نئی فتوحات منانے تک ، تبدیلی کی ضرورت کو مستقل ، مستحکم کمک ضروری ہے۔
- ٹائم مشین بنائیں. اگرچہ یہ امکان نہیں ہے کہ آپ طبیعیات کے اصولوں کو دوبارہ لکھ سکتے ہیں ، لیکن یہ ضروری ہے کہ آپ کے لوگ اور سرمایہ کاری متعدد وقتی افق کو مدنظر رکھیں۔ افق ماڈل کا استعمال کریں جہاں منصوبے اور سرگرمیاں اگلے سال ، اگلے ایک سے تین سال اور تین سال سے آگے (بالترتیب افق 1 ، 2 ، اور 3) حوالہ دیتے ہوئے ٹائم فریم میں تقسیم کردی گئیں۔ تسلیم کریں کہ سرمایہ کاری کا وزن افق اول پر ہوگا ، لیکن یہ کہ آپ کے افق 2 اور 3 میں نئی سرگرمیوں کو دیکھنے کے لئے کوشش کا کچھ مواد ہونا ضروری ہے۔
- ہر ملازم کے کاروبار کو بیرونی اسکیننگ بنائیں. اکثر ، موافقت پذیر ہونے کی جدوجہد کرنے والی فرموں میں ، بیرونی اسکیننگ اور نئے آئیڈیا کی ترقی کے کام کو اپنے عنوانات میں "اسٹریٹجک" کی اصطلاح کے ساتھ چند پوزیشنوں پر مجبور کیا جاتا ہے۔ یہ پرانا ، پابندی والا طرز عمل اب ایسی دنیا میں شکار نہیں کرتا ہے جہاں ہر شخص کو اصل وقت میں بہت سے اعداد و شمار تک رسائی حاصل ہو۔ آئیڈیاز اور ان پٹ کو دبانے کے بجائے ، نئے آئیڈیاز اور مواقع کی تلاش میں سب کو شامل کرنے اور اس میں شامل ہونے کے طریقے تلاش کریں۔ داخلی سوشل میڈیا کے ٹولوں کو اپنی طرف متوجہ کریں اور ہجوم سورسنگ کے تصور کو خیال کی نشوونما سے سیکھیں اور ان کا اطلاق کریں۔
- کامیابی کے سلسلے میں روابط جانتے ہیں۔ ملازمین سے ان پٹ ڈراو کرنے کے اس کام کے ساتھ کامیابی کی کنجیوں میں شامل ہیں بہت سے آئیڈیا کی تخلیق اور "نظریات سے افعال" کے عمل کی سہولت فراہم کرنے اور ان کو مرئی بنانا۔ اقدامات کو سرمایہ کاری اور صبر کی ضرورت ہوتی ہے ، اور زیادہ تر فرمیں قریب ترین چیلنجوں کے تعاقب میں افق 2 اور 3 اقدامات سے دور سرمایہ کاری کو مختص کرنے میں بہت جلدی ہوتی ہیں۔ ان کارروائیوں کی حمایت کے بغیر ، مفادات کے نقصان کی وجہ سے اقدامات کی موت ہوگی۔ اور یاد رکھیں کہ افق 2 اور 3 اقدامات کی ٹھوس پائپ لائن کے بغیر ، مستقبل کی کامیابی خطرے میں ہے۔
- ملازمین کے لئے ترقی کے مواقع کے طور پر نئے آئیڈیاز اور نقطہ نظر کو فائدہ اٹھائیں۔ اگرچہ اکثر کمپنیوں کو مختلف ٹکنالوجیوں یا کاروباری طریقوں سے کامیابی حاصل کرنے کے ل new نئے ہنر مند سیٹوں کی خدمات حاصل کرنے کی ضرورت ہوتی ہے ، تاہم ، تیار وثوق ملازمین کو اپنی ترقی و ترقی کے حصے کے طور پر شامل ہونے کے مواقع تلاش کرنے کو یقینی بنائیں۔ ہر فرد اہل نہیں ہے یا ہونا چاہئے ، لیکن بہت سے متجسس اور قابل افراد فرم کی بحالی کے عمل کے حصے کے طور پر اپنے آپ کو نوبل دینے کا موقع حاصل کریں گے۔
- تبدیلیوں کی آگ بھڑکانے کے لئے کامیابیوں کا استعمال کریں۔ چھوٹی اور بڑی فتوحات منانے سے لے کر تبدیلیوں کے حصول میں سیکھے گئے اسباق کو پکڑنے اور اس کی تعلیم دینے کے لئے کنونشنز بنانے سے لے کر ، اس کام کو لازمی طور پر فرم کے آپریٹنگ معمول کا حصہ بننا چاہئے۔ افق 1 سرگرمیوں کے ساتھ محض قلیل مدتی نتائج کے ساتھ مشغول نہ ہوں۔ احتیاط کے مطابق تیار کردہ اسکور کارڈز کے ذریعہ افق 2 اور 3 کام کے لئے مرئیت پیدا کریں جو آئندہ کے اقدامات کے صحیح اقدامات کی عکاسی کرتے ہیں۔
نیچے کی لکیر
چیلنج کو تبدیل کرنے کی ضرورت کو نظرانداز کرنا یا اس کو فعال طور پر حمایت کیے بغیر چیلنج کو تسلیم کرنا ، وقت کے ساتھ ساتھ کسی فرم کی موت کا باعث بنتا ہے۔ مستقبل کے تخلیق میں معاون ثابت ہوتے ہوئے کاروباروں کو وقتی مسافر بننا چاہئے۔ ملازمین کو یہ سکھانے کا وقت آگیا ہے کہ تبدیلی سے خوفزدہ ہونا غیر معقول ہے جب جس چیز سے ڈرنا چاہئے وہ تبدیلی کی ضرورت سے گریز کررہے ہیں۔
