اپنے مینجمنٹ کے انداز کو کیسے اپنائیں
مواد
اکیڈمیہ میں قیادت کے بہت سے مختلف انداز ہیں۔ یہ فیصلہ کرنا مشکل ہوسکتا ہے کہ آپ کی شخصیت ، صنعت ، تجربہ یا ملازمین کی اقسام کے لئے کون سا استعمال کریں۔ ایک نظریہ جو متعدد حالات میں کام کرسکتا ہے وہ ہے لیڈرشپ کنٹینئم تھیوری جو رابرٹ ٹیننبام اور وارن سکمت نے 1958 میں تیار کیا تھا۔
روایتی طور پر اس نظریہ کے ذریعہ بیان کردہ چار انتظامی طرزیں ہیں۔ خیالات کی مزید تشریح کے ساتھ وقت گزرنے کے ساتھ ایک (ڈیلیگیٹ) شامل کیا گیا ہے۔ یہ شیلیوں کو بتانا ، بیچنا ، مشورہ کرنا اور شمولیت اور وفد شامل ہیں۔
ایک اور نظریہ سیئٹیوشل لیڈرشپ تھیوری ہے ، جو پال ہرسی اور کینتھ بلنچارڈین 1969 نے تیار کیا تھا۔ اس نقطہ نظر کی عموما inter ترجمانی کی جاتی ہے (یا جدید تشریح کی جاتی ہے) تاکہ ملازمین کی پختگی کی سطح کا حساب کتاب کرتے ہوئے لیڈر کے لئے چار بنیادی اسلوب کا انتخاب کیا جاسکے۔ اس نقطہ نظر سے ڈائریکٹنگ ، کوچنگ ، معاونت اور وفد کی وضاحت ہوتی ہے کیونکہ یہ انتظامات کے چار حالات ہیں۔
قیادت کا تسلسل ماڈل
آپ کا انتظام کرنے کا انداز متعدد عوامل پر منحصر ہے۔ کسی خاص لمحے میں آپ جو انتظامی انداز منتخب کرتے ہیں ان کا انحصار ان عوامل پر ہوتا ہے:
- اس میں شامل ملازم کی تجربہ ، سنیارٹی ، اور لمبی عمر
- ملوث ملازمین کے ساتھ آپ کی اعتماد کی سطح
- کام کے ذمہ دار ملازمین سے آپ کا رشتہ
- اس شعبہ یا تنظیم کے پہلے عمل جس میں آپ کام کرتے ہیں
- آپ کی تنظیم کا مروجہ ثقافت اور کیا آپ اس ثقافت کو فٹ کر رہے ہیں
- محکمہ ہیومن ریسورس کے ذریعہ شائع شدہ ملازمین کی پالیسیاں اور طریقہ کار
- مختلف پراجیکٹس اور مختلف سیٹنگوں میں مختلف مینجمنٹ اسٹائل لگانے میں آپ کا اپنا تجربہ اور راحت کی سطح
یہ ماڈل نظم و نسق اور ملازمین کی شمولیت کے لئے ایک خطیر نقطہ نظر فراہم کرتا ہے جس میں ملازمین کے لئے بڑھتا ہوا کردار اور فیصلہ سازی کے عمل میں مینیجرز کے لئے کم ہوتا ہوا کردار شامل ہوتا ہے۔ تھیوری یہ ہے کہ آپ اپنی افرادی قوت اور کام کے عوامل کے ل your اپنے انداز کو ڈھال سکتے ہیں۔
ٹیل اسٹائل ملازمت کے کم ان پٹ کے ساتھ ٹاپ ڈاون ، آمرانہ فیصلہ سازی کی نمائندگی کرتا ہے۔ یہ وہ طریقہ ہے جس میں روایتی ، درجہ دار تنظیمیں ملازمین کا انتظام کرتی ہیں۔
خود مختار طرز کی قیادت کی طرح ، منیجر فیصلہ کرتا ہے اور ملازمین کو بتاتا ہے کہ وہ کیا کرنے جارہے ہیں۔ جب انداز میں ملازمین کی ان پٹ کے لئے زیادہ گنجائش نہیں ہوتی ہے ، یا نئے ملازمین کی تربیت یافتہ ہونے کے ساتھ استعمال نہیں ہوتا ہے تو ٹیل اسٹائل ایک مفید نظم کا انداز ہے۔
آج کے دفاتر کے تیزی سے بدلتے ہوئے کام کے ماحول میں ٹیل کا استعمال کم کثرت سے کیا جاتا ہے۔ تنظیموں میں ٹیکنالوجی اور معلومات کی دستیابی نے طاقت کے توازن کو تبدیل کردیا ہے جو انتظامیہ کے فیصلہ سازی کے حق میں ہے۔
قابو پانے والے قائدانہ طرز کے مطابق ، فروخت کے انداز میں ، منیجر نے فیصلہ کیا ہے اور پھر ملازمین کو راضی کرنے کی کوشش کی ہے کہ فیصلہ صحیح ہے۔
جب ملازم کی عزم اور مدد کی ضرورت ہو تو سیل مینجمنٹ اسٹائل استعمال ہوتا ہے ، لیکن فیصلہ بہت زیادہ ملازمین کے اثر و رسوخ کے لئے کھلا نہیں ہے۔ ملازمین اس فیصلے پر عملدرآمد کے اثر انداز ہونے کے قابل ہوسکتے ہیں۔
مشاورت مینجمنٹ اسٹائل وہ ہوتا ہے جس میں مینیجر کسی فیصلہ میں ملازم ان پٹ کی درخواست کرتا ہے لیکن حتمی فیصلہ کرنے کا اختیار برقرار رکھتا ہے۔ مشاورت کے انتظام کے انداز کو کامیابی کے ساتھ استعمال کرنے کی کلید یہ ہے کہ ملازمین کو آگاہ کریں کہ ان پٹ کی ضرورت ہے ، لیکن یہ کہ منیجر حتمی فیصلہ کرے گا۔
اگر آپ فیصلہ لیتے وقت ملازم سے ان پٹ مانگنے کا انتخاب کرتے ہیں تو ، وقت آنے پر انہیں اپنے فیصلے کی استدلال کی وضاحت دیں۔ اس سے انہیں یہ پتہ چل سکتا ہے کہ ان کا ان پٹ قابل قدر تھا ، اور آیا اس سے فیصلے پر اثر پڑا ہے یا نہیں۔
یہ ضروری ہے کہ جب ملازم ان پٹ سے پوچھا جائے تو وہ قیمتی سمجھا جائے۔ اگر ان سے مستقل طور پر ان پٹ طلب کیا جاتا ہے ، لیکن اسے کبھی استعمال ہوتا ہوا نہیں دیکھا گیا تو وہ تعمیری ان پٹ دینا چھوڑ دیں گے۔
شمولیت کے انتظام کے انداز میں ، منیجر ملازمین کو دعوت دیتا ہے کہ وہ فیصلہ لیتے ہوئے اس میں شامل ہو۔ منیجر فیصلہ سازی کے عمل میں اپنی آواز کو ملازمین کے برابر سمجھتا ہے۔ آپ ایک ساتھ ایک ہی میز کے گرد بیٹھتے ہیں اور فیصلے میں ہر آواز کلیدی حیثیت رکھتی ہے۔
جب منیجر واقعی کسی فیصلے کے ارد گرد معاہدے اور عزم کو تیار کرتا ہے تو اس میں شمولیت کا انتظام کا انداز موثر ہوتا ہے۔ مینیجر کو بھی اپنا اثر و رسوخ اسی حد تک رکھنا چاہ willing جس سے دوسرے ملازمین ان پٹ کی فراہمی کرتے ہیں۔ جب منیجر اتھارٹی کا اشتراک کرنے پر راضی ہو تو جوائن منیجمنٹ اسٹائل موثر ہوسکتا ہے۔
ایک بار جب آپ جوائن منیجمنٹ اسٹائل استعمال کریں تو آپ کو آگاہ ہونا چاہ. کہ آپ کی ٹیم اس کی توقع کرے گی۔ جب تک کہ آپ یہ حقیقت قائم نہیں کرتے کہ آپ قائد ہیں اور فیصلے کرنے کے لئے کسی گروپ سیشن کی ضرورت نہیں ہے ، تب تک یہ ضروری طور پر بری ترقی نہیں ہے۔
اگرچہ قیادت کے روایتی تسلسل کا حصہ نہیں ہے ، ، مندوب اس تسلسل کے بالکل دائیں حصے میں ہے جہاں مینیجر اس فیصلے کو گروپ میں بدل دیتا ہے۔ کامیاب وفد کی کلید یہ ہے کہ وہ ان ملازمین کے ساتھ ایک اہم راستہ بانٹیں جن کے پاس ایسے نکات ہیں جن پر آپ کو ملازمین سے آراء اور تازہ کاری کی ضرورت ہوتی ہے۔
اس تنقیدی راہ کی رائے لوپ اور عمل میں ایک ٹائم لائن کو ہمیشہ تیار کریں۔ وفد کو کامیاب بنانے کے ل the ، مینیجر کو اس عمل کے متوقع نتائج کی کوئی بھی "پیش قیاسی تصویر" بھی شیئر کرنا ہوگی۔
جب آپ کی ٹیم کے ممبران مہارت اور قابلیت میں ترقی کرتے ہیں تو ، آپ صورت حال اور منصوبوں کے لحاظ سے مختلف قائدانہ انداز میں جانے کے قابل ہوسکتے ہیں۔
صورتحال کی قیادت کا ماڈل
حالات سازی کی قیادت کا ماڈل بنیادی طور پر مختلف ملازمت کی پختگی اور ملازمت کی پختگی کی سطح کے ساتھ مختلف قائدانہ طرز سے میل کھاتا ہے۔ عام طور پر ملازمین کے چار مراحل ہوتے ہیں۔
ہدایت کاری وہ مرحلہ ہوتا ہے جو عام طور پر نئے ملازمین کے لئے مختص ہوتا ہے ، یا ان لوگوں کے لئے جو جانکاری ، صلاحیتوں ، قابلیت (کے ایس اے) اور کام کے لئے ڈرائیو نہیں کرسکتے ہیں۔
کوچنگ کا مرحلہ ہے جہاں ملازمین نے کام کے لئے ضروری بنیادی مہارتیں تیار کیں لیکن اب بھی مکمل طور پر پیداواری ملازمین میں ترقی کی گنجائش موجود ہے۔
جب کسی ملازم یا گروہ کی جانب سے ان کے پیداواری ہونے کے ل enough کافی کوچنگ مل جاتی ہے تو ، امدادی مرحلہ داخل ہو جاتا ہے۔ اس مرحلے میں ، کچھ ملازمین کو بہتر بنانے کے لئے کارفرما کیا جاسکتا ہے ، کے ایس اے ہوسکتا ہے ، لیکن مجموعی اہداف کی سمت کام کرنے کیلئے اضافی حوصلہ افزائی اور مدد کی ضرورت ہے۔
ایک بار جب گروپ کسی ایسی حالت میں پہنچ گیا ہے جس میں وہ پوری طرح پرعزم اور قابل ہیں تو ، وہ اس ماڈل کے وفد کے مرحلے میں ہیں۔ وہ اپنے طور پر ہدایات اور کام مکمل کرنے کے اہل ہیں ، ایسا ماحول پیدا کریں جہاں رہنما حکمت عملی اور ٹیم کی پرورش پر توجہ دینے کے لئے آزاد ہوجائے۔
چونکہ ملازمین یا ٹیم کے ممبران ایک مرحلے سے دوسرے مرحلے میں منتقلی کرتے ہیں ، قائد ہر مرحلے سے مقابلہ کرنے کے لئے اپنی قائدانہ طرز کو اپنانے میں اہل ہوتا ہے۔ مطلوبہ نتیجہ یہ ہوگا کہ ٹیم کے تمام ممبران وفد کے مرحلے میں پہنچ جائیں۔ اس سے نہ صرف قائد کو کسی حد تک آزاد ہوجاتا ہے ، بلکہ اس سے ملازمین کو شراکت ، قدر اور عزت کا احساس ملتا ہے۔
