آپ کے 10 ملازمین کو اپنے ملازمین کو تبدیل کرنے کا امکان ہے

مواد

• ملازمین سے بھی بچوں کی طرح سلوک کریں
• چند لوگوں کے طرز عمل کی وجہ سے بہت سے لوگوں کے لئے قواعد بنائیں
• غلطیوں اور غلطیوں پر توجہ دیں کوئی فرق نہیں پڑتا کہ کتنا معمولی ہے
• پالیسیاں غیر منصفانہ اور بلاجواز استعمال کریں
• ملازمین کے اقدام اور نظریات پر اسٹامپ
• ملازمین کو بتائیں کہ وہ بااختیار ہیں لیکن وہ واقعی نہیں ہیں
• میٹنگز اور جائزے منعقد کریں جس میں منیجر بات چیت کی اکثریت کرتا ہے
• نامناسب معلومات بانٹ کر ملازمین کی رازداری کی خلاف ورزی کریں
• ملازمین کے جائزے کے لئے کام کے پہلوؤں کی پیمائش کریں جو ملازم کنٹرول نہیں کرسکتا ہے
• نا قابل اہداف طے کریں اور ان سے ملاقات نہ کرنے پر ملازمین کو سزا دیں

جاننا چاہتے ہیں کہ کس طرح تنظیمیں کام میں حوصلہ افزائی کرتی ہیں؟ مینیجر ملازمین کی حوصلہ افزائی کرنے کے طریقہ کے بارے میں پوچھتے ہیں ، لیکن ملازمین فطری طور پر محرک کا تجربہ کرتے ہیں۔ کسی بھی ملازم سے پوچھیں۔ اس دنیا میں کچھ ان کے گھومنے کی آواز ہے۔ لہذا ، آجروں کے ل the چیلنج یہ نہیں ہے کہ اس اندرونی محرک کو ختم کیا جا that جو ہر ملازم کے پاس کچھ ہے۔

اور ، مینیجر کے ل the چیلنج یہ ہے کہ ملازم کو کام میں اس محرک کا تجربہ کرنے کے طریقے تلاش کرنے میں مدد کی جائے۔ شروع کرنے کے لئے بہترین جگہ؟ اس بات کو یقینی بنائیں کہ آپ کی تنظیم ، آپ کی ملازمتیں ، اور آپ کے منتظم ملازمین کی حوصلہ افزائی نہیں کررہے ہیں۔ آپ اپنے ملازمین کی حوصلہ افزائی سے متعلق تمام عوامل پر قابو نہیں پا سکتے ہیں لیکن اگر آپ ان دس کاموں کو کرنا چھوڑ دیتے ہیں تو ، آپ ملازمین کو کام پر رکھنا چھوڑ دیں گے۔

ملازمین سے بھی بچوں کی طرح سلوک کریں

ملازمین زندگی کے ساتھ بالغ ہیں وہ بڑے پیمانے پر کنبے ، سرمایہ کاری ، روز مرہ زندگی ، اور زندگی میں شامل ہر چیز کا انتظام کرتے ہیں۔ کیا کام کی جگہ پر اسے پہچاننے میں ناکام رہنا بیوقوف نہیں لگتا؟ بہت ساری تنظیمیں ایسا کیوں کام کرتی ہیں جیسے انہیں بالغ ملازمین کو یہ بتانے کی ضرورت ہے کہ وہ کیا کریں اور ان کے ہر عمل کو مائیکرو مینجمنٹ کریں۔

چند لوگوں کے طرز عمل کی وجہ سے بہت سے لوگوں کے لئے قواعد بنائیں

قانونی ، اخلاقی ، موثر کام کی جگہ بنانے کے لئے تنظیموں کو پالیسیاں اور قواعد درکار ہیں۔ انہیں ہر مسئلے کو حل کرنے کے لئے کسی پالیسی کی ضرورت نہیں ہے۔ پھر بھی ، بہت ساری تنظیمیں کچھ ملازمین کے رویے پر پابندی لگانے یا ان سے نمٹنے کے لئے پالیسیاں بناتی ہیں۔ جب آپ ڈیڈ بیٹ کے کچھ ملازمین کے سلوک کو فردا؟ فردا؟ حل کرسکتے ہیں تو تمام ملازمین کو کسی پالیسی یا طریقہ کار سے بوجھ کیوں ڈالتے ہیں؟

غلطیوں اور غلطیوں پر توجہ دیں کوئی فرق نہیں پڑتا کہ کتنا معمولی ہے

یہ خاص طور پر ہفتہ وار میٹنگوں میں اور وقتا فوقتا کارکردگی کی جانچ کے دوران ایک مسئلہ ہے۔ مینیجرز کو متوازن رائے دینا ضروری ہے ، لیکن آئیے حقیقی ہوجائیں۔ اگر کوئی ملازم اکثر اوقات غلطیاں کرتا ہے تو ، کیوں ملازم کو برطرف نہیں کیا جاتا؟
ملازمت کی صلاحیتوں اور صلاحیتوں کے ل The ملازمت ایک خوفناک فٹ ہونا ضروری ہے۔ صرف پریشانی والے علاقوں میں رہنے سے ملازم کا اعتماد ختم ہوجاتا ہے اور خود اعتمادی ملازم کو مزید غلطی کا شکار ہوجاتی ہے اور آپ کی تنظیم کو حیرت ہوتی ہے کہ انہوں نے آپ کو انتظامیہ میں ترقی کیوں دی؟

پالیسیاں غیر منصفانہ اور بلاجواز استعمال کریں

ایک وجہ ہے کہ آپ کے ہیومن ریسورسز مینیجر آپ سے پوچھتے ہیں کہ کیا آپ نے اپنی ٹیم کے ہر فرد پر ایک جیسے قواعد ، توقعات اور تادیبی کاروائیوں کا اطلاق کیا ہے۔ عدم مساوات ایسے ملازمین کو دکھائی دیتی ہیں جو جلدی سے شکایت کرتے ہیں ، محسوس کرتے ہیں ، آپ پر پسندیدہ کھیل کا الزام لگاتے ہیں اور بالآخر اپنے آجر پر مقدمہ کرتے ہیں۔
جب متضاد ، غیر معتبر اقدامات اٹھائے جاتے ہیں اور منیجر کے ذریعے سمجھے جانے والے موزوں فیصلے کیے جاتے ہیں تو ، ملازمین اعتماد اور اعتماد سے محروم ہوجاتے ہیں۔ کام کی جگہ پر ان کا محرک غائب ہوجاتا ہے - اور بالآخر وہ ایسا ہی کرتے ہیں۔

ملازمین کے اقدام اور نظریات پر اسٹامپ

نہیں ، ہر ملازم کا خیال بیکار نہیں ہے۔ ہر ملازم کا خیال آپ کے جوش و خروش کا شعلہ بھی نہیں روشن کرتا۔ لیکن ، ملازم کے تمام نظریات قابلیت رکھتے ہیں۔ اگر ملازمت کو کسی مسئلے کو حل کرنے یا کسی گاہک کو خوش کرنے کی ترغیب دینے والے اقدام اور محرکات کے علاوہ اور کچھ نہیں تو قابل غور ہے۔
کام پر ملازمین کی حوصلہ افزائی کے لئے ، ہر خیال غور اور رائے کا مستحق ہے۔ اور ، جب آپ اس پر غور و فکر کرتے ہو تو ، کیا یہ خیال کچھ ایسا ہے جس کے لئے ملازم کو انتظامی اجازت یا مدد کی ضرورت ہے؟ کسی ملازم کی ملازمت میں تبدیلی ، جب تبدیلیوں کا دوسروں پر کم سے کم اثر پڑتا ہے ، تو اسے بھی مینیجر کی اجازت کی ضرورت نہیں ہوگی۔

ملازمین کو بتائیں کہ وہ بااختیار ہیں لیکن وہ واقعی نہیں ہیں

ملازم آپ کو بااختیار بنانے سے کیا مراد ہے جلدی سے سیکھتے ہیں۔ آپ کی تنظیم میں ، منتظم بااختیار بنانے کے لئے ہونٹ کی خدمت ادا کرسکتے ہیں ، لیکن ملازمین جانتے ہیں کہ تنظیمی درجہ بندی یا چین آف کمانڈ ہی ایک طاقتور حکمران ہے۔
در حقیقت ، مینیجر فیصلے کرنے میں اتنا ہی قاصر ہوسکتے ہیں۔ لہذا ، ان کو بیوقوف بنانے کی کوشش نہ کریں؛ ملازمین کو بتائیں کہ وہ اصل میں کیا کنٹرول کرتے ہیں۔ واضح توقعات ٹرمپ مستقل رگڑ۔ آپ سچ بولنے اور اپنی تنظیم میں جو کچھ ہے اس سے نمٹنے کے ذریعہ کام پر کم محرک کو ختم کردیں گے۔

میٹنگز اور جائزے منعقد کریں جس میں منیجر بات چیت کی اکثریت کرتا ہے

صرف ایک نایاب ملازم کام کے ماحول کو پائے گا جس میں اس سے حوصلہ افزائی کی بات کی جائے۔ لیکن ، یہ اکثر ہوتا رہتا ہے۔ یہاں تک کہ ان تنظیموں میں جو ملازمین کی شمولیت کی حوصلہ افزائی کرتی ہیں ، مینیجر ہمیشہ ملازمین کے ساتھ کارکردگی پر گفتگو کرنے میں ہنر مند نہیں ہوتے ہیں۔
مینیجر کو خوف ہوسکتا ہے کہ اگر وہ بات کرنا چھوڑ دے تو ، ملازم مطالبہ کرے گا کہ وہ پورا نہیں کرسکتا۔ مینیجر خاموشی سے بے چین ہوسکتا ہے جبکہ ملازم اپنے خیالات جمع کرتا ہے۔ وجہ کچھ بھی ہو ، اگر مینیجر ایک گھنٹہ کی میٹنگ کے 50+ منٹ پر بات کرتا ہے تو ، کام پر ملازمین کی حوصلہ افزائی کے ساتھ ایک مسئلہ موجود ہوگا۔

نامناسب معلومات بانٹ کر ملازمین کی رازداری کی خلاف ورزی کریں

اس کے منیجر کے ساتھ ملازم کے رشتے کی بنیاد اور کام میں اس کی ترغیب اعتماد ہے۔ ایک بار خلاف ورزی ہوگئی ، اعتماد دوبارہ تعمیر کرنا مشکل ، یہاں تک کہ ناممکن بھی ہے۔ اس سے پہلے کہ کسی مینیجر کے ذریعہ کسی ملازم کا اعتماد دوسرے ملازم کے ساتھ شیئر ہوجائے ، اسے ملازم سے اجازت لینے کی ضرورت ہوتی ہے۔ اور ایک اچھی کاروباری وجوہ موجود ہونی چاہئے۔
کسی ملازم کے ذاتی کاروبار ، خیالات ، یا کسی دوسرے ملازم سے اعتماد کا تصادفی ذکر کرنا کسی مینیجر کی اخلاقی ذمہ داری کی شدید خلاف ورزی ہے۔ ثانوی نقصان بھی ہوتا ہے۔ جس ملازم کے ساتھ منیجر نے خفیہ معلومات شیئر کیں وہ کبھی بھی مینیجر پر اعتماد نہیں کرے گا - اور وہ اس ملازم کو بتائے گی جس کے اعتماد نے منیجر کی خلاف ورزی کی ہے۔

ملازمین کے جائزے کے لئے کام کے پہلوؤں کی پیمائش کریں جو ملازم کنٹرول نہیں کرسکتا ہے

آپ کام پر ان ملازمین کی حوصلہ افزائی کو ختم کرسکتے ہیں جو کارکردگی کے ان شعبوں پر توجہ مرکوز کرکے کرتے ہیں جن پر ملازمین کا کنٹرول نہیں ہوتا ہے۔ اگر حصے کسی مینوفیکچرنگ کی نوکری کے لئے نہیں آتے ہیں ، مثال کے طور پر ، وعدہ شدہ پیداوار کو وقت پر انجام دینے میں مشکل ہے۔ یقینی طور پر ، ملازم یہ یقینی بنانے کے لئے کام کرسکتا ہے کہ سپلائی کرنے والا ، یا دوسرا ، مستقبل میں وقت پر حصوں کی فراہمی کرے ، لیکن فوری کارکردگی متاثر ہوگی۔
مینیجر ملازمین کے کام کا انتظام کرتے ہیں ، لیکن خاندانی ہنگامی صورتحال اس بات کی ضمانت دیتی ہے کہ مطلوبہ ملازم پیدا کرنے کے لئے کام پر نہیں ہے۔ سب سے برا؟ ملازمہ کو ایسا لگتا ہے جیسے وہ بہانے بنا رہی ہے ، جب حقیقت میں ، اس کے نتائج ان حالات میں زیربحث تھے جب اس نے قابو نہیں رکھا تھا۔

نا قابل اہداف طے کریں اور ان سے ملاقات نہ کرنے پر ملازمین کو سزا دیں

کارپوریشنوں ، خاص طور پر ، سلسلہ آف کمانڈ کے اوپری حصے سے کسی ڈویژن یا محکمہ کے لئے اہداف کا تعین کرنے کا رواج رکھتے ہیں۔ یہ کام اس وقت ہوتا ہے جب گول سیٹ کرنے والوں کے ساتھ مستقل رابطے ہوتے ہوں۔ ان کی آراء سے اہداف کو طے کرنے میں مدد ملنی چاہئے۔
لیکن ، اکثر ، اہداف بہت کم مواصلات اور آراء کے ساتھ طے کیے جاتے ہیں ، اور فیلڈ کے لوگ اہداف حاصل کرنے سے پریشان ہوتے ہیں جن کے بارے میں ان کا خیال ہے کہ یہ ناقابل رسائی ہیں۔ ملازمین کو اہداف کے تعین میں حصہ لینے کی ضرورت ہوتی ہے اور اس طرح ان کے حصول کی ذمہ داری قبول ہوتی ہے۔ یہی چیزیں تنظیموں کو کام کرتی ہیں۔

یہ کچھ دس دس وجوہات ہیں جن کی وجہ سے ملازمین کو کام میں اپنی بہترین کوششوں میں حصہ ڈالنے کی ترغیب نہیں دی جاتی ہے۔ یقینی طور پر ، بہت ساری ذمہ داری ان انتخابات پر منحصر ہے جو ہر ملازم کرتا ہے ، لیکن اس سے بھی زیادہ ماحول اس قابل ہے جو آجر ملازمین کے لئے تخلیق کرتے ہیں۔ کام پر محرک کو ختم کرنے کے ان دس طریقے کو ختم کریں۔