جانشینی منصوبہ بندی اور ترقی کے لئے نو باکس میٹرکس کا استعمال کیسے کریں
مواد
ہنر کا اندازہ لگانے اور اس کی نشوونما کے ل the نو خانہ طریقہ استعمال کرنے سے اس کے پیچیدگی کی کمی سمیت متعدد فوائد ہوسکتے ہیں۔ اگرچہ ٹول آسان ہوسکتا ہے ، لیکن ٹول استعمال کرنے والے لوگوں کی حرکیات نہیں ہیں۔ اگر کسی ٹیم نے پہلے کبھی درجہ بندی کی مشق نہیں کی ہے تو اس کی وجہ سے کتنی اضطراب پیدا ہوسکتا ہے اسے ضائع نہ کریں۔
نائن باکس میٹرکس کی تعریف
نو بکس والا میٹرکس آجروں کو اعلی اداکاروں کے تالاب کی نشاندہی کرنے میں مدد کرتا ہے جو اندرونی ترقیوں کے لئے اچھے امیدوار بناتے ہیں۔ کمپنیاں جانتی ہیں کہ صلاحیت کے حامل داخلی امیدواروں کی شناخت کرنے کے مقابلے میں بیرونی طور پر ٹیلنٹ حاصل کرنے میں بہت زیادہ لاگت آتی ہے۔
میٹرکس کے نو خانوں میں ملازم زمرے کی تفصیل پیش کی گئی ہے۔ انتظامیہ کو ہر ملازم پر تبادلہ خیال کرنا ہوگا اور میٹرکس کے متعلقہ باکس میں تفویض کرنا ہوگا۔
جب ٹیم کے تمام ممبران اس بات پر متفق ہیں کہ کن ملازمین کا تعلق اعلیٰ کارکردگی کا حامل خانوں میں ہے تو ، انہوں نے کامیابی کے ساتھ اچھ potentialی صلاحیت کے حامل امیدواروں کی کامیابی کے ساتھ نشاندہی کی۔ میٹرکس کے نو خانوں میں وضاحتی عنوانات ہیں ، جیسے کور کنٹریبیوٹر ، سالڈ پرفارمر ، یا اسٹار۔
نو باکس میٹرکس اور اس کے فوائد کی کارکردگی اور صلاحیت کے بارے میں مزید جاننے کے لئے 8 دیکھیں کامیابی کی منصوبہ بندی اور قائدانہ ترقی کے ل Nine کارکردگی اور ممکنہ نو باکس میٹرکس کے استعمال کی وجوہات۔
گراؤنڈ ورک بچھانا
نو باکس کے طریقہ کار کو پہلی بار استعمال کرنے میں مدد حاصل کریں۔ نو بکس کسی ٹیم کے ل best بہترین کام کرتا ہے ، کسی کی سہولت کے ساتھ جسے عمل کا تجربہ ہو۔ یہ ایک HR شخص ، OD مشیر ، لیڈرشپ کی ترقی یا جانشینی کی منصوبہ بندی کا ذمہ دار کوئی ، یا بیرونی مشیر ہوسکتا ہے۔
ایک بار جب ٹیم نے اسے دو بار استعمال کیا ہے تو ، وہ عام طور پر خود ہی کرسکتے ہیں ، لیکن پھر بھی اس میں مدد ملتی ہے کہ کوئی بات چیت میں آسانی پیدا کرے ، نوٹس لے ، وغیرہ۔ اگر آپ ٹیلنٹ مینجمنٹ پریکٹیشنر کی حیثیت سے کام کرتے ہیں تو ، کسی کو مہارت سے سایہ کرنے کی کوشش کریں ، کسی کو اپنی پہلی راہنمائی میں رہنمائی کے ل or کسی کی خدمات حاصل کریں ، یا کم سے کم کسی کے ساتھ کام کرنے کے ل work آپ کو تیار کریں۔
پری میٹنگ کرو۔ نو باکس کے گرڈ پر جائیں اور اپنی ٹیم کے استعمال کرنے سے پہلے اس پر عمل کریں تاکہ یہ یقینی بنایا جاسکے کہ وہ سب مقصد اور عمل کو سمجھتے اور اس کی حمایت کرتے ہیں۔ چند فرضی مثالوں کے ساتھ ، گرڈ کو کیسے پُر کرنا ہے اس کے میکانکس کا جائزہ لیں۔
وقت سے پہلے یہ فیصلہ کرنا بہتر ہے کہ کارکردگی کا اندازہ کیسے کیا جائے گا (اگر آپ کے پاس کوئی قائدانہ اہلیت کا نمونہ استعمال کریں) اور مخصوص ممکنہ معیارات کا استعمال کرتے ہوئے کس حد تک صلاحیت کا اندازہ کیا جائے گا۔ کارکردگی کے ل، ، صرف ایک سال نہیں ، بلکہ تین سال اوسط استعمال کرنا بہتر ہے۔ محاذ کے بارے میں بھی ، خاص طور پر ملاقات کے رویوں اور رازداری سے متعلق زمینی اصول قائم کریں۔
کچھ تیاری میں مشغول ہوں۔ ہر مینیجر کو اپنے ملازمین کے لئے نو باکسوں کا گرڈ پُر کرنے اور سہولت کار کو جمع کرنے اور ان کو مستحکم کرنے کے لئے تیار کریں۔ آپ کسی بھی دیگر متعلقہ معلومات کے لئے بھی پوچھ سکتے ہیں ، جیسے موجودہ پوزیشن میں سال ، تنوع کی حیثیت ، یا برقرار رکھنے کا خطرہ۔
آپ ہر مینیجر کو ان کے براہ راست رپورٹ منیجروں کو پلاٹ کر سکتے ہیں (ایک بار میں ایک سطح پر ، یہ یقینی بنانا کہ آپ سیب کا سیب سے موازنہ کر رہے ہو)۔ پھر ایک ماسٹر تنظیمی گرڈ پر ، سطح کے لحاظ سے ، تمام ناموں کو مستحکم کریں۔
آپ دو سے چار گھنٹے ملاقات کے ساتھ شروع کرسکتے ہیں ، لیکن یہ بھی توقع کرتے ہیں کہ ختم ہونے کے لئے ایک سے دو فالو اپ ملاقاتیں کریں۔ ہر شریک کے ل the اجتماعی گرڈ کی کاپیاں لائیں۔ جلسہ سہولت کار یا مشیر کی حیثیت سے ، آپ اجلاس قائد کو نتائج کا پیش نظارہ دے سکتے ہیں اور کسی بھی ممکنہ بارودی سرنگ پر تبادلہ خیال کرسکتے ہیں ، خاص طور پر اگر ٹیم کے ساتھ کام کرنے کا یہ پہلا موقع ہے۔
استعمال کرنے کا طریقہ
اپنی ٹیم شروع کرو۔ میٹرکس (اعلی کارکردگی اور صلاحیت) کے 1A باکس میں کسی کو چننے میں آسانی ہے جہاں آپ کے خیال میں تھوڑا سا اختلاف رائے ہوسکتا ہے۔ ملازم کے کفیل منیجر سے اندازہ کی وضاحت کرنے کو کہیں۔ بہت ساری وسوسوں سے پوچھیں ، اور پھر دوسرے کو بھی تبصرے کے لئے مدعو کریں۔
جلدی نہ کرو؛ یہ عمل بحث کی وجہ سے کام کرتا ہے۔ یہ پہلے میں بہت کم لگتا ہے ، لیکن ٹیم اس عمل سے زیادہ واقف ہونے کے ساتھ ہی اس کی رفتار تیز ہوجائے گی۔
اپنے "معیارات" قائم کریں۔ تمام فریقوں کو بولنے کا موقع ملنے کے بعد ، اگر کوئی سمجھوتہ ہوجاتا ہے ، تو آپ کے پاس اعلی کارکردگی اور ممکنہ صلاحیت کے لئے ایک معیار ہے (1A) دیگر تمام لوگوں کے خلاف موازنہ کرنا۔ اگر ٹیم کے خیال میں اختلاف رائے ہے تو ، اسپانسر مینیجر سے پوچھیں کہ کیا وہ رائے کی بنیاد پر اپنا ذہن تبدیل کرنا چاہتے ہیں کیونکہ وہ عام طور پر کرتے ہیں ، لیکن اگر ایسا نہیں ہے تو اسے چھوڑ دیں۔ جب تک آپ بینچ مارک قائم نہیں کرتے تب تک گفتگو کرنے کے لئے کسی اور ملازم کا نام چنیں۔
زیادہ سے زیادہ ناموں پر گفتگو کریں جتنا وقت کی اجازت ہے۔ اس کے بعد آپ نائن باکس کے میٹرکس کے 1A باکس میں باقی ناموں پر تبادلہ خیال کرسکتے ہیں اور پھر بارڈرنگ باکس (1B اور 2A) میں منتقل ہوسکتے ہیں۔ پھر 3 سی باکس میں جائیں ، اور دوبارہ ، کم کارکردگی اور صلاحیت کے ل another ایک اور معیار قائم کرنے کے لئے بات چیت میں آسانی پیدا کریں۔ ہر فرد یا زیادہ سے زیادہ وقت کی اجازت کے لئے بحث جاری رکھیں۔
ہر ملازم کے لئے ترقیاتی ضروریات اور اقدامات پر تبادلہ خیال کریں۔ اگر وقت اجازت دیتا ہے ، یا ، ممکنہ طور پر پیروی میٹنگ میں ، ٹیم ہر ملازم کے لئے انفرادی ترقیاتی منصوبوں (IDPs) پر تبادلہ خیال کرسکتی ہے۔ جانشینی کی منصوبہ بندی کے ل the ، دائیں بائیں کونے والے خانے (1A ، 1B ، اور 2A) پر توجہ دی جانی چاہئے کیونکہ اس سے تنظیم کے اعلی ممکنہ تالاب کو نمایاں کیا جاتا ہے۔
ایک اور آپشن کی حیثیت سے ، آپ اس شخص کی طاقت اور کمزوریوں پر تبادلہ خیال کرتے ہوئے ، تشخیص کی بحث کے ایک حصے کے طور پر ترقی پر تبادلہ خیال کرسکتے ہیں۔ ناقص اداکاروں (3C) کے لئے ، عملی منصوبوں پر تبادلہ خیال اور ان پر اتفاق ہونا چاہئے۔
جاری دیکھ بھال
ترقیاتی منصوبوں کی نگرانی کے لئے سہ ماہی کی بنیاد پر پیروی کریں۔ نگرانی اور اس کی پیروی کے بغیر ایک اچھا موقع ہے کہ ترقیاتی منصوبوں کو نظرانداز کیا جائے گا یا اس سے دور ہوجائیں گے۔ ایسی تنظیمیں جن کی قابلیت کی ترقی کے ساتھ پختہ عزم ہے وہ اپنے آئی ڈی پیز کو کسی دوسرے اہم بزنس میٹرک کی طرح ٹریک کرتے ہیں۔ جو ناپا جاتا ہے وہ عام طور پر ہو جاتا ہے۔
سال میں کم از کم ایک بار تشخیص کے عمل کو دہرائیں۔ تنظیمیں متحرک ہوتی ہیں ، ہر وقت لوگ آتے جاتے رہتے ہیں ، اور کارکردگی اور صلاحیت کے بارے میں تاثرات نتائج اور طرز عمل کی بنیاد پر بدل سکتے ہیں۔ مستقل بنیادوں پر ترقیاتی منصوبوں کا ازسرنو جائزہ لینے اور تازہ کاری کرنے کے لئے اس عمل پر دوبارہ نظر ڈالنا ضروری ہے۔
