اپنے کام کی جگہ پر سیکھنے کی ثقافت کی تشکیل کے 5 نکات
مواد
- روشن اور تخلیقی ملازمین
- سیکھنے اور کارکردگی کے مابین واضح روابط قائم کریں
- اس بات کو یقینی بنائیں کہ جو ملازمین سیکھتے ہیں اس کا اطلاق ہوتا ہے
- لرننگ کو اسٹریٹجک اقدام بنائیں
- موضوع سے متعلق معاملات کے ماہرین کی شناخت کریں
- ملازمین کو ان کی اپنی تعلیم کے لئے جوابدہ بنائیں
- نتیجہ اخذ کرنا
مئی 2015 میں ، امریکہ میں افرادی قوت نے خاموشی سے ایک بہت بڑا سنگ میل عبور کیا۔ پیو ریسرچ کی ایک رپورٹ کے مطابق ، ہزار سالہ - 18 سے 34 سال کی عمر کے بالغ افراد نے کام کی جگہ کے اعدادوشمار میں جنریشن X کو ایک غالب طاقت کے طور پر پیچھے چھوڑ دیا۔ 53 ملین سے زیادہ مضبوط میں ، ملینیملز اب تک کا سب سے بڑا آبادیاتی گروپ ہے ، جس نے پچھلے ریکارڈ سیٹٹر بیبی بومرز کو باہر کردیا۔
اگر آپ سیکھنے کی ثقافت بنانے کی کوشش کر رہے ہیں تو بطور مینیجر یا ایچ آر پروفیشنل اس کا آپ کے لئے کیا مطلب ہے؟ اس کا انحصار اس بات پر ہے کہ آپ تبدیل ہونے پر کس طرح کا رد عمل ظاہر کرتے ہیں۔ ہزاروں سالوں کے ل learning ، سیکھنے کے مواقع صرف کرنا اچھا نہیں ہوتا — وہ توقع ہیں۔
روشن اور تخلیقی ملازمین
یہ نسل پچھلے نسل کے گروپوں سے بھی زیادہ موبائل ہے ، لہذا آپ کے پاس بہترین اور روشن ترین برقرار رکھنے کا چیلنج ہے۔ اور آپ کو آج کی کثیر الجہتی افرادی قوت میں دوسرے گروپوں کے لئے سیکھنے کے مواقع کا انتظام کرنے کے ساتھ ساتھ کیریئر کی ترقی کے لئے ہزاروں سال کی مہم کو پورا کرنے کا ایک راستہ تلاش کرنا ہوگا۔
خوش قسمتی سے ، آپ کو آنے والے کلچرل شفٹ کو نئے آنے والوں کی توقعات کے مطابق کرنے کی ضرورت ہوگی اور مزید تجربہ کار ملازمین کو مطمئن رکھنا آپ کے افرادی قوت میں موجود تمام آبادیاتی گروپوں کے لئے اچھا ہوگا be اور یہ آپ کی کمپنی کے لئے بہت اچھا ہے۔ یہ کام میں تمام نسلوں کے لئے جیت ہے۔
سیکھنے کے مواقع کی تخلیق اور دستیابی کے ساتھ اپنے ملازمین کے مستقبل میں سنجیدہ سرمایہ کاری کرکے ، جس کے نتیجے میں اندرونی کیریئر کی ترقی کے مواقع پیدا ہوسکتے ہیں ، آپ کو کمپنی کی طویل المدتی کامیابی کی منزلیں طے کرنا ہوں گی۔
سیکھنے اور کارکردگی کے مابین واضح روابط قائم کریں
ملازمین کو یہ سمجھنے کی ضرورت ہے کہ سیکھنے کی جاری خواہش کی انتہائی قدر کی جاتی ہے اور یہ کہ طویل مدتی سیکھنے میں گنجائش کام میں ان کی بہتر کارکردگی کا ایک لازمی حصہ ہے۔ روزانہ کے کاموں میں سیکھنے کو ضم کرنا کلیدی حیثیت ہے. اس سے یہ یقینی بنتا ہے کہ سیکھنا صرف ایک دور کا واقعہ نہیں ہے بلکہ ثقافت کا بنیادی جزو ہے۔
اس بات کو یقینی بنائیں کہ جو ملازمین سیکھتے ہیں اس کا اطلاق ہوتا ہے
ایک بار سیکھنے ، کارکردگی اور نتائج کے مابین روابط قائم ہوجائیں تو ، مینیجر ملازمت پر لگائے جانے والے عمل کی باقاعدگی سے پیروی کرکے ، مختلف طریقے سے ، وغیرہ پر کام کر کے سیکھنے کی تائید کرسکتے ہیں۔ تاکہ یہ یقینی بنایا جاسکے کہ طرز عمل کی تبدیلیوں اور بہتر ملازمت میں نئے علم کے نتائج کو یقینی بنائیں۔ نتائج ، منتظمین کو مطلوبہ نتائج حاصل کرنے کے لئے ملازمین کے ساتھ کام کرنے میں مدد کے لئے کوچنگ ٹولز کی ضرورت ہوگی۔ آپ تعریفی ، مثبت تشخیص ، اور بار بار کمک کے ذریعہ اس سیکھنے کو تقویت بخش سکتے ہیں۔
لرننگ کو اسٹریٹجک اقدام بنائیں
اس آلے کے طور پر کام کرنے کے لئے جو ملازمین کی مصروفیت کو بڑھا دیتا ہے اور پیداواری صلاحیت میں اضافہ ہوتا ہے ، سیکھنے کو ایک بنیادی اسٹریٹجک اقدام کے طور پر اپنا صحیح مقام حاصل کرنا ہوگا۔ کمپنی کی حکمت عملی کی تائید کے ل what کیا سیکھنے اور ہنر کی ضرورت ہوتی ہے اس سے آگاہ کریں ، اور ان اہداف کے ساتھ سیکھنے کے تمام مواقع کو باندھیں۔
کارکردگی کے ایک مستحکم ، جاری عمل کو تشکیل دیں جو ملازمین اور مینیجرز کے مابین باہمی تعاون کو فروغ دیتا ہے اور روزمرہ کی زندگی کا فیڈ بیک سے سیکھنا بناتا ہے۔ ملازمین کو مہارت کے فرق اور قوتوں کی نشاندہی کرنے کے ل tools ٹولز دیں اور سیکھنے کے مواقع کی تلاش کو نقشہ بنائیں - اور راستے میں پیشرفت کی نگرانی کریں۔
موضوع سے متعلق معاملات کے ماہرین کی شناخت کریں
ملازمین کو سیکھنے کے مواقع کی فراہمی کا دوسرا طریقہ یہ ہے کہ موضوع کے ماہروں کی صلاحیتوں اور جانکاری کو بروئے کار لانا اور تنظیم میں علم بانٹنے کے پروگراموں کو نافذ کرنا۔ اس نقطہ نظر کے ساتھ ، آپ بنیادی قابلیت کے ساتھ سیکھنے کی سرگرمیوں کو آسانی سے منسلک کرسکتے ہیں اور پروگرام کے اثرات کو ماپ سکتے ہیں۔
ملازمین کو ان کی اپنی تعلیم کے لئے جوابدہ بنائیں
ملازمین آج پچھلی نسلوں کے مقابلے میں آجروں کے ساتھ اپنے تعلقات کو کم وبدریاتی شرائط میں دیکھتے ہیں۔ وہ تعلقات میں بطور پارٹنر سیکھنے کے مواقع تک رسائی کی توقع کرتے ہیں ، لیکن شراکت داری ایک دو طرفہ گلی ہے۔
لہذا کمپنیوں کے لئے یہ مناسب ہے کہ وہ ملازمین کو جوابدہ بنائے۔ واضح کریں کہ کون کس کا مالک ہے اور انہیں اپنی ترقی کی ذمہ داری give اور ان اوزاروں کو جن کی انہیں پیشرفت کرنے کی ضرورت ہے۔
تحقیق سے پتہ چلتا ہے کہ ملازم سیکھنے اور ترقیاتی پروگرام مصروفیت کو بہتر بنا سکتے ہیں ، ادارہ جاتی علم کو محفوظ کرسکتے ہیں اور پیداوری میں اضافہ کرسکتے ہیں۔ بیرسن برائے ڈیلوئٹ ریسرچ نے پایا کہ مضبوط سیکھنے کی ثقافت والی کمپنیوں نے ایک اہم فرق سے ساتھیوں کو پیچھے چھوڑ دیا۔
لیکن جان بوجھ کر حکمت عملی تیار کرنا ضروری ہے: سی ای بی گلوبل کا تخمینہ ہے کہ غیر موثر تربیت سے ہر سال کاروبار میں 145 بلین ڈالر خرچ ہوتے ہیں۔
نتیجہ اخذ کرنا
افرادی قوت کی ایک بڑی آبادیاتی شفٹ آپ کی تعلیم اور ترقی کی حکمت عملی کو دوبارہ توجہ دینے اور سیکھنے کی مضبوط ثقافت کی تشکیل کے لئے ایک بہترین موقع پیش کرتی ہے۔ ان پانچ نکات پر عمل کرکے ، آپ علم کی منتقلی اور مہارت کے حصول کو ملازمت کا روزانہ حصہ بنا سکتے ہیں۔ اور اپنی کمپنی کو طویل مدتی کامیابی کے لئے مرتب کرسکتے ہیں۔
-------------------------------------------------------------------
ڈومینک جونز اپنی سیدھی راہ اپنانے ، پھانسی میں ڈرائیونگ کی کارکردگی ، اور غیر معمولی ٹیمیں بنانے کے لئے جانا جاتا ہے۔
